Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlischt nicht mehr allein deshalb, weil der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig war.

Das Bundesarbeitsgericht gab mit dieser Entscheidung damit seine bisherige, gegenteilige Rechtsprechung auf.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Zu klären war die Frage, ob der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG erlischt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres und eines etwaigen Übertragungszeitraums nicht antreten konnte. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wandelte sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch nur um, wenn der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich noch erfüllbar gewesen wäre. War der Arbeitnehmer durchgehend bis zum Ablauf der urlaubsrechtlichen Fristen arbeitsunfähig, ging der Anspruch nach dieser Linie ersatzlos unter.

Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache Schultz-Hoff entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG nationalen Regelungen entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub oder dessen finanzielle Abgeltung untergeht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugs- oder Übertragungszeitraums krankgeschrieben war und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte (vgl. EuGH, 20.01.2009 - Az: C-350/06 und C-520/06). Ausschlaggebend ist danach, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den unionsrechtlich verbürgten Urlaubsanspruch auszuüben. Fehlt diese Möglichkeit aus gesundheitlichen, vom Arbeitnehmerwillen unabhängigen Gründen, darf der Anspruch nicht verfallen.

Wie wirkt sich das auf die Auslegung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG aus?

Da Richtlinien im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und privatem Arbeitgeber keine unmittelbare Wirkung entfalten, kann eine richtlinienwidrige nationale Norm nicht schlicht unangewendet bleiben. Nationale Gerichte sind jedoch verpflichtet, das innerstaatliche Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen beziehungsweise fortzubilden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen, solange dies nicht zu einer Auslegung entgegen dem eindeutigen Wortlaut und Regelungswillen des Gesetzgebers führt (sog. Verbot der Auslegung contra legem). Die zeitlichen Begrenzungen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG enthalten weder ausdrücklich einen Verfall noch eine Bindung des Abgeltungsanspruchs an die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs; auch die Gesetzesmaterialien lassen keine dem Unionsrecht entgegenstehende gesetzgeberische Zielsetzung erkennen. Vor diesem Hintergrund sind die zeitlichen Grenzen des § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege teleologischer Reduktion für den Fall fortdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einzuschränken; die Reduktion erfasst entsprechend auch den Abgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG.

Welche Rolle spielt der Vertrauensschutz bei einer Rechtsprechungsänderung?

Eine Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann grundsätzlich Vertrauensschutzgesichtspunkte berühren, wenn sie sich nicht im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Maßgeblich ist, ob und ab welchem Zeitpunkt mit einer Abkehr von der bisherigen Linie zu rechnen war. Wird - wie hier durch ein Vorabentscheidungsersuchen eines Instanzgerichts an den Europäischen Gerichtshof - eine Zäsur in der Rechtsentwicklung erkennbar, die eine ernsthafte Möglichkeit abweichender Auslegung durch das zuständige Gericht eröffnet, kann sich der Normadressat ab diesem Zeitpunkt nicht mehr uneingeschränkt auf den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung verlassen. Ansprüche, die zu diesem Zeitpunkt nach altem Verständnis noch nicht verfallen waren, unterliegen dann bereits der geänderten, richtlinienkonformen Auslegung.

Wie verhält es sich mit übergesetzlichem (vertraglichem) Mehrurlaub?

Die dargestellten unionsrechtlichen Vorgaben und die daraus folgende richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG betreffen ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen im Sinne von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG. Über diesen Mindestanspruch hinausgehende, einzelvertraglich oder durch Bezugnahme auf Regelwerke wie Arbeitsvertragsordnungen begründete Mehrurlaubsansprüche unterliegen keiner entsprechenden unionsrechtlichen Bindung; die Vertragsparteien können deren Verfallsbedingungen frei regeln, sofern eine hinreichend deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub erkennbar ist und die Regelung einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) standhält.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.