Ordentliche Kündigung wegen teilweise fehlender Nachweises der Arbeitsunfähigkeit

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Eine ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat und eine zukünftige störungsfreie Vertragserfüllung nicht mehr zu erwarten ist. Eine vorherige Abmahnung ist erforderlich, es sei denn, es ist erkennbar, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung unzumutbar ist.

Im vorliegenden Fall hat der Kläger gegen die Pflicht verstoßen, seine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Trotz einschlägiger Abmahnungen führte das wiederholte Fehlverhalten zu einer negativen Prognose hinsichtlich künftiger Vertragsverletzungen. Dennoch wurde die Kündigung als unverhältnismäßig angesehen, da das Fehlverhalten des Klägers als gering bewertet wurde und er seine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig angezeigt hatte. Die Interessenabwägung fiel zugunsten des Klägers aus, insbesondere aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.

Das Gericht entschied, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers begründet ist, da die Kündigung sozial ungerechtfertigt war.

Hierzu führte das Gericht aus:

Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers -wie etwa eine Abmahnunggeeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewerten. Einer Abmahnung bedarf nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderungen auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist.