Tarifliche Altersgrenze zum Regelrentenalter: Mit 65 ist Schluss

Eine tarifvertragliche Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endet, ist als Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Auf die konkrete Höhe der Rente kommt es nicht an. Das Verbot der Altersdiskriminierung steht einer solchen Altersgrenze nicht entgegen, da die Ungleichbehandlung durch beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Ziele gerechtfertigt ist.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Viele Tarifverträge sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald der Beschäftigte das Regelrentenalter erreicht oder einen Anspruch auf Altersrente hat. Rechtlich handelt es sich dabei um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Streitig ist regelmäßig, ob eine solche Regelung wirksam ist, ob sie im Einzelfall durch abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen verdrängt wird und ob sie mit dem europarechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist.

Im hier zu entscheidenden Fall war eine seit 1975 beschäftigte Innenreinigerin betroffen. Der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die Beschäftigte hielt die Regelung für unwirksam, unter anderem wegen ihrer geringen Altersrente und wegen einer behaupteten Altersdiskriminierung.

Unterliegen tarifliche Altersgrenzen der Befristungskontrolle?

Tarifliche Regelungen, die das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung beenden, unterliegen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Das gilt auch für Altersgrenzen (vgl. BAG, 27.11.2002 - Az: 7 AZR 655/01). Die Kontrolle entfällt nicht deshalb, weil die Altersgrenze in einem Tarifvertrag geregelt ist. Auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen eines Sachgrunds im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG, da von dieser Vorschrift nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Maßgeblich ist das im Zeitpunkt des Beginns der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags geltende Recht.

Ist die Altersgrenze sachlich gerechtfertigt?

Eine auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenze kann in Kollektivnormen und individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein (vgl. BAG, 19.11.2003 - Az: 7 AZR 296/03; BAG, 20.11.1987 - Az: 2 AZR 284/86; BAG, 21.04.1977 - Az: 2 AZR 125/76). Dem liegt eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien zugrunde.

Auf Arbeitnehmerseite stehen der Wunsch nach dauerhafter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die Sicherung der wirtschaftlichen Existenzgrundlage und die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Dem steht gegenüber, dass es sich um das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers handelt, der mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist, ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Weiterbeschäftigung voraussichtlich nur noch für begrenzte Zeit besteht. Typischerweise hat der Arbeitnehmer zudem selbst von der Anwendung von Altersgrenzen profitiert, weil sich dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert haben. Auf Arbeitgeberseite steht das Bedürfnis nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, rechtzeitig Nachwuchs einzustellen oder vorhandene Beschäftigte zu fördern, wird jedenfalls dann der Vorrang eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (vgl. BAG, 27.07.2005 - Az: 7 AZR 443/04).

Wirtschaftliche Absicherung durch die Rente

Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der staatlichen Schutzpflicht, die sich aus Art. 12 Abs. 1 GG bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen ergibt (vgl. BVerfG, 27.01.1998 - Az: 1 BvL 15/87; BVerfG, 24.04.1991 - Az: 1 BvR 1341/90). Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entfällt die bisherige Vergütung. Verfassungsrechtlich ist dies nur zu rechtfertigen, wenn an deren Stelle der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung ist daher Bestandteil des Sachgrunds.

Die Wirksamkeit der Befristung hängt jedoch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung im Einzelfall ab. Ein solcher Maßstab wäre systemwidrig, weil es im Befristungsrecht allein darauf ankommt, ob bei Vertragsschluss ein anzuerkennender Grund für die nicht dauerhafte Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bestand. Der Schutzpflicht ist bereits genügt, wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsinhalt und Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Die Höhe der Rente ist grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die Versorgung aus der Beitragszahlung vorhersehbar ist und der Zeitpunkt des Ruhestandseintritts feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung darauf einzustellen (vgl. BAG, 27.07.2005 - Az: 7 AZR 443/04). Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot wird auch dann nicht unterschritten, wenn der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt aus der gesetzlichen Altersrente allein nicht bestreiten kann. Dafür spricht auch § 8 Abs. 3 AltTZG in der bis zum 30.04.2007 geltenden Fassung, wonach die Befristung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Anspruchs auf Rente nach Altersteilzeitarbeit zulässig ist, ohne dass es auf die Rentenhöhe ankommt.

Verstößt eine tarifliche Altersgrenze gegen das Verbot der Altersdiskriminierung?

Eine auf das Regelrentenalter bezogene tarifliche Altersgrenze kann keinen Bestand haben, wenn sie den betroffenen Arbeitnehmer diskriminiert oder dem allgemeinen Gleichbehandlungsgebot zuwider benachteiligt (vgl. BAG, 19.11.2003 - Az: 7 AZR 296/03). Offen bleiben konnte, ob eine vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG für allgemeinverbindlich erklärte Regelung überhaupt in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt und ob sich ihre Wirksamkeit nach dem primärrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (vgl. EuGH, 22.11.2005 - Az: C-144/04) oder nach den Grundsätzen der Vorwirkung von Richtlinien richtet. Die Altersgrenze genügt beiden Maßstäben.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stellt eine Altersgrenze, die bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen dar (vgl. EuGH, 16.10.2007 - Az: C-411/05). Diese Ungleichbehandlung ist jedoch nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen ist, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wird und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Welche Ziele rechtfertigen die Ungleichbehandlung?

Als legitime Ziele hat der Europäische Gerichtshof Ziele der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarkts anerkannt, soweit hierdurch unter anderem die Arbeitslosigkeit eingedämmt werden soll. Diese Ziele können sich auf den gesamten Arbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen beziehen (vgl. EuGH, 16.10.2007 - Az: C-411/05; zur abweichenden Einschätzung der Eindeutigkeit dieser Aussage Bayreuther, DB 2007, 2425).

Eine Altersgrenze dient nicht nur der Nachwuchs- und Personalplanung sowie einer ausgewogenen Altersstruktur, sondern auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen. Außerhalb von Zeiten der Vollbeschäftigung führt sie zu einer gerechten Verteilung der begrenzt verfügbaren Arbeitsplätze. Durch das Ausscheiden langjährig Beschäftigter erhalten andere Arbeitnehmer eine Beschäftigungschance, die über kürzere Beschäftigungszeiten verfügen, von Arbeitslosigkeit bedroht oder arbeitsuchend sind. Diese können eine eigene Altersversorgung aufbauen und sichern durch ihre Beiträge zugleich die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung. Das kontinuierliche Ausscheiden eröffnet zudem nachrückenden Generationen die Chance, im Anschluss an die Ausbildung berufspraktische Kenntnisse zu erwerben. Darüber hinaus wird der Arbeitsmarkt entlastet, weil die ausscheidenden Arbeitnehmer wegen ihrer Absicherung durch die Altersrente regelmäßig keine Anschlussbeschäftigung suchen (vgl. BVerfG, 30.03.1999 - Az: 1 BvR 1814/94; zweifelnd Körner, NZA 2008, 497, 503). Auch wenn der frei werdende Arbeitsplatz durch einen bereits im Unternehmen Beschäftigten besetzt wird, wird dessen Arbeitslosigkeit vermieden.

Dass das Ziel weder in § 14 Abs. 1 TzBfG noch im Tarifvertrag ausdrücklich genannt ist, steht der Berücksichtigung nicht entgegen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs genügt es, wenn sich das Ziel aus dem allgemeinen Kontext der Maßnahme ableiten lässt, sodass seine Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. EuGH, 16.10.2007 - Az: C-411/05). Die Befristung auf den Zeitpunkt des möglichen Rentenbezugs entspricht den sozialpolitischen Vorstellungen des deutschen Gesetzgebers. Dies folgt aus der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zur Änderung des SGB VI vom 26.07.1994 und des Altersteilzeitgesetzes. Der Gesetzgeber stützte die Neuregelung unter anderem darauf, dass Arbeitnehmer durch Weiterarbeit über das 65. Lebensjahr hinaus Arbeitsplätze für Nachwuchskräfte blockieren und der Arbeitsmarkt durch Neueinstellungen entlastet werden kann (BT-Drucks. 12/8040, S. 4 f.). Dabei ging er von der Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen aus. Zuvor waren generelle tarifliche Altersgrenzen unter der Geltung des § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI i. d. F. des RRG 1992 nichtig (vgl. BAG, 01.12.1993 - Az: 7 AZR 428/93). Das Altersteilzeitgesetz sicherte die beschäftigungspolitische Zielsetzung durch die Zulässigkeit der Befristung nach § 8 Abs. 3 ATG zusätzlich ab (BT-Drucks. 13/4336, S. 14 f.).

Die Verhältnismäßigkeitsprüfung ist wegen des den Mitgliedstaaten nach dem 25. Erwägungsgrund der Richtlinie zustehenden Ermessensspielraums keine strenge Prüfung, sondern eine richterliche Plausibilitätskontrolle bzw. angenäherte Willkürprüfung (vgl. Bayreuther, DB 2007, 2425, 2426; Reichhold, ZESAR 2008, 49, 52; Temming, NZA 2007, 1193, 1198). Ein konkreter Nachweis der beschäftigungsfördernden Wirkung ist nicht erforderlich (vgl. EuGH, 16.10.2007 - Az: C-411/05).

Die Kontrolle erfolgt generalisierend anhand der Norm, nicht anhand der individuellen Situation des Betroffenen. Maßgeblich ist nur, dass die von der Altersgrenze betroffenen Arbeitnehmer eine beitragsbezogene Altersrente beanspruchen können. Die individuelle Rentenhöhe ist auch nach Gemeinschaftsrecht ohne Bedeutung. Dies entspricht dem Charakter der Befristungskontrolle als Vertragskontrolle, bei der allein die bei Vertragsschluss vorliegenden Umstände maßgeblich sind. Nachträglich eintretende Ereignisse können einen bei Vertragsschluss bestehenden Sachgrund nicht in Frage stellen. Dies ergibt sich auch aus der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, die das Erfordernis sachlicher Gründe als Maßnahme gegen den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Verträge vorsieht.

Zur Erforderlichkeit ist maßgeblich, dass die Altersgrenze kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit nach Erreichen eines Alters enthält, sondern lediglich das bisherige Arbeitsverhältnis beendet. Mit der Beendigung wird die Aussicht anderer Arbeitnehmer gefördert, einen frei werdenden Arbeitsplatz zu erhalten. Die Eignung des Mittels wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass möglicherweise nur wenige Arbeitnehmer betroffen sind, weil die meisten Beschäftigten bereits vorher ausscheiden (anderer Ansicht Bertelsmann, AiB 2007, 689, 694). Ein gleich wirksames, aber weniger einschneidendes Mittel ist nicht erkennbar (zu Art. 2 SGB VI ÄndG vgl. BVerfG, 30.03.1999 - Az: 1 BvR 1814/94).

Auch die Angemessenheit ist gegeben. Zwar werden auch lang andauernde Arbeitsverhältnisse beendet, und die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu vergleichbaren Bedingungen wird nach Erreichen der Regelaltersgrenze vielfach nicht möglich sein. Dies wird in wirtschaftlicher Hinsicht durch den Bezug einer Altersrente zumindest teilweise ausgeglichen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht steht der Wirksamkeit nicht entgegen (anderer Ansicht Bertelsmann, AiB 2007, 689, 693; Körner, NZA 2008, 497, 502; Temming, NZA 2007, 1193, 1196). Den Nachteilen der Betroffenen steht gegenüber, dass andere Arbeitnehmer Zugang zur Beschäftigung erhalten, ihren Lebensunterhalt bestreiten, eine eigene Altersversorgung aufbauen und damit zur Sicherung der Renten der bereits im Ruhestand befindlichen Arbeitnehmer beitragen (zu Art. 2 SGB VI ÄndG vgl. BVerfG, 30.03.1999 - Az: 1 BvR 1814/94).

Besteht eine Vorlagepflicht an den Europäischen Gerichtshof?

Letztinstanzliche Gerichte sind nach Art. 234 Abs. 3 EG zur Vorlage verpflichtet, wenn eine entscheidungserhebliche Norm des Gemeinschaftsrechts auslegungsbedürftig ist. Die Pflicht entfällt, wenn die Rechtsfrage bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war (vgl. EuGH, 06.10.1982 - Az: 283/81). Die Entscheidung über die Auslegungsbedürftigkeit trifft allein das nationale Gericht (vgl. BAG, 26.04.2006 - Az: 7 AZR 500/04). Da die Vorgaben für die Rechtfertigung einer altersbedingten Ungleichbehandlung durch die Entscheidung in der Rechtssache C-411/05 hinreichend geklärt sind, bedurfte es keiner Vorlage. Zur Frage des Prüfungsmaßstabs für eine vor Ablauf der Umsetzungsfrist für allgemeinverbindlich erklärte Regelung war ebenfalls keine Vorlage erforderlich, weil die Regelung sowohl am primärrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch an der Richtlinie 2000/78/EG gemessen wurde und beiden Maßstäben genügt.

Kann eine arbeitsvertragliche Bezugnahme die tarifliche Altersgrenze verdrängen?

Nach der tariflichen Regelung gilt die Altersgrenze nur, sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Eine für den Arbeitnehmer günstigere abweichende Vereinbarung kann daher der Anwendung entgegenstehen. Eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag kommt hierfür in Betracht, wenn sie als statische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag zu verstehen ist, der keine Altersgrenze enthielt.

Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare tarifliche Vorschriften sind im Zweifel lediglich deklaratorisch gemeint (vgl. BAG, 12.03.2008 - Az: 10 AZR 256/07). Enthält die Klausel einen eigenständigen vertraglichen Geltungsgrund, ist die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk im Regelfall als dynamische Verweisung zu verstehen, auch wenn nicht ausdrücklich die „jeweils geltenden“ Tarifverträge in Bezug genommen werden. Dies entspricht regelmäßig den Interessen beider Parteien, die so einer Anpassung ihres Arbeitsverhältnisses an die fortschreitende Entwicklung enthoben sind (vgl. BAG, 20.03.1991 - Az: 4 AZR 455/90). Statische Verweisungen sind die Ausnahme und müssen deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Verbleiben Zweifel, ist die Klausel als dynamische Verweisung zu verstehen (vgl. BAG, 14.04.2004 - Az: 4 AZR 322/03).

Im entschiedenen Fall verwies der Arbeitsvertrag ohne datumsmäßige Bezeichnung auf den Rahmen- und Lohntarifvertrag des Gebäudereiniger-Handwerks. Dies sprach für eine dynamische Bezugnahme. Die Altersgrenze des späteren Tarifvertrags wurde daher nicht durch eine günstigere einzelvertragliche Vereinbarung verdrängt. Sie fand über die Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 4 TVG Anwendung.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.