Aufklärungspflichten des Arbeitgebers über Versorgungsansprüche beim Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes muss die Versorgungsansprüche seines Arbeitnehmers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht von sich aus prüfen und erläutern, wenn er davon ausgehen darf, dass der Arbeitnehmer keinen Informationsbedarf hat, und er die Versicherungsverläufe selbst nicht kennen kann. Eine erst nach Vertragsschluss erteilte falsche Auskunft begründet mangels Ursächlichkeit keinen Schadenersatz.

Welche Aufklärungspflichten treffen den Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag?

Aus einem Arbeitsvertrag folgen neben den Hauptleistungspflichten auch vertragliche Nebenpflichten. Dazu gehören Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers über die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags. Inhalt und Umfang dieser Pflichten sind unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu bestimmen (vgl. BAG, 22.11.1963 - Az: 1 AZR 17/63; BAG, 18.09.1984 - Az: 3 AZR 118/82; BAG, 10.03.1988 - Az: 8 AZR 420/85).

Besondere Hinweise auf die Folgen der Beendigung können vom Arbeitgeber erwartet werden, wenn er erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weiterer Informationen bedarf, und er die Auskünfte unschwer selbst erteilen oder beschaffen kann. Dem steht gegenüber, dass von einem Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis beendet, um in den Ruhestand zu treten, erwartet werden darf, dass er sich von sich aus über die zu erwartenden Rentenansprüche informiert. Als Rentenversicherungsträger erteilen sowohl die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte als auch die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) auf Anfrage Rentenauskünfte (§§ 13 ff. SGB I; § 70 a VBL-Satzung).

Wann fehlt es an einer Pflichtverletzung?

Eine Pflichtverletzung scheidet aus, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss nicht erkennen kann, dass der Arbeitnehmer informationsbedürftig ist. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich zuvor lediglich nach den rechtlichen Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkundigt und zugleich erklärt hat, er werde sich um seine Rentenansprüche selbst kümmern. Der Arbeitgeber darf dann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer entsprechend verfahren ist.

Hinzu kommt, dass dem Arbeitgeber eine Belehrung häufig tatsächlich nicht möglich ist. Ihm ist regelmäßig nicht bekannt, ob und welchen Rentenantrag der Arbeitnehmer stellen wird. Zudem kann er die Anspruchsvoraussetzungen für das vorgezogene Altersruhegeld nicht beurteilen, ohne den Versicherungsverlauf zu kennen. Das gilt etwa für die Wartezeit von 180 Kalendermonaten und für die Voraussetzung einer überwiegend rentenversicherungspflichtigen Beschäftigung in den letzten 20 Jahren nach § 25 Abs. 3 AVG. Kann der gesetzliche Rentenanspruch nicht beurteilt werden, gilt dies auch für den Versorgungsanspruch gegen die VBL. Nach § 65 Abs. 7 VBL-Satzung ruht die Versorgungsrente einer Versorgungsberechtigten, die vorgezogenes Altersruhegeld für Frauen in Anspruch nimmt, bis zum Ablauf des Monats, in dem sie das 62. Lebensjahr vollendet.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.