Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Die Parteien streiten um eine fristlose, hilfsweise ordentliche
Arbeitgeberkündigung wegen der Verweigerung des Klägers zur Durchführung eines Antigen-Tests auf Sars-Cov-2-Viren.
Der Kläger war aufgrund eines schriftlichen
Arbeitsvertrages vom 24.01.2020, welcher für die Beklagte durch die Personalleiterin Frau K unterzeichnet war, bei der Beklagten seit dem 10.02.2020 als Fräser zum einen regelmäßigen Bruttomonatsentgelt von zuletzt 2.538,11 € bei einer wöchentlichen
Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn
Arbeitnehmer. Die für den Fall der Einführung von
Kurzarbeit geschlossene Zusatzvereinbarung vom 25.06.2020 wurde seitens der Beklagten von der Personalleiterin K unterzeichnet. Eine
Abmahnung vom 01.07.2020 wurde ebenfalls von der Personalleiterin unterzeichnet.
Zur Umsetzung der Verpflichtungen der damals geltenden sogenannten „3-G-Regel“ (Geimpft oder genesen oder negativ getestet gegen Sars-Cov-2-Viren) hatte die Beklagte durch eine externe Fachkraft für Arbeitssicherheit entsprechende Maßnahmen entwickeln lassen und unter Berücksichtigung der Covid-2-Arbeitsschutz-Verordnung mit Aushang vom 26.11.2021 ab dem 29.11.2021 für alle betrieblichen Mitarbeiter das Tragen einer Arbeitsschutzmaske angeordnet.
Der Kläger trug weiterhin lediglich einen Schal unter Verweis ein ärztliches Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht. Dazu legte er der Beklagten eine Kopie eines auf den 30.04.2020 ohne nähere Begründung von einem Orthopäden ausgestellten Attests vor. Die Beklagte hielt den Kläger an, sich im Dezember 2021 um einen Termin bei einem Lungenfacharzt zu kümmern um eine entsprechende ärztliche Erklärung zur Befreiung von der Maskenpflicht zu erhalten. Einen diesbezüglichen Termin im Februar 2022 nahm der Kläger nicht wahr.
Die Beklagte hatte toleriert, dass sich weder geimpfte noch genesene Arbeitnehmer zuhause testen lassen konnten, jedoch einen Testnachweis mit sich führen mussten. Sie führte Stichproben zur Einhaltung der sog. „3-G-Regel“ durch. Am 04.03.2022 gegen 8:00 Uhr kontrollierte die Personalleiterin Frau K den Kläger auf einen Nachweis der „3-G-Regel“. Der weder geimpfte noch genesene Kläger konnte kein
Negativattest, welches eine Infektion nach SARS-Cov-2 ausschloss, vorweisen. Die Personalleiterin bot dem Kläger daraufhin an, unmittelbar im Betrieb einen entsprechenden Test durch Nasenabstrich vorzunehmen. Der Kläger lehnte einen solchen Test kategorisch ab. Daraufhin wurde ein Personalgespräch mit dem Kläger unter Beteiligung der Personalleiterin Frau K, dem Seniorchef Herrn R und des Herrn L geführt. Dem Kläger wurde die verpflichtende 3-G Regel erläutert und ihm deutlich gemacht, dass diese Voraussetzung für den Zugang zum Betrieb und zur Erbringung seiner Arbeitsleistungen sei. Ihm wurde deutlich gemacht, dass seine weitere Weigerung zur Durchführung eines Antigentests die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben könne. Alternativ wurde ihm die Durchführung eines von ihm zu bezahlenden Spucktestes angeboten, welchen er ebenso verweigerte. Daraufhin übergab die Personalleiterin dem Kläger das Kündigungsschreiben vom 04.03.2022, mit welchem die Beklagte den bestehenden Arbeitsvertrag fristlos, außerordentlich zum 04.03.2022, behelfsweise zum 30.04.2022 bzw. zum nächst möglichen Zeitpunkt kündigte. Das Kündigungsschreiben war von der Personalleiterin unterzeichnet.
Mit Schreiben vom 08.03.2022 wies der Kläger die Kündigung wegen fehlender Vorlage einer Originalvollmacht des Geschäftsführers zurück.
Der Kläger vertritt die Ansicht, die Kündigung sei mangels Vorlage einer Originalvollmacht des gesetzlichen Vertreters unwirksam. Auch fehle es an einem wichtigen Kündigungsgrund und der Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist. Die außerordentliche Kündigung sei weder verhältnismäßig noch seien seine Interessen hinreichend berücksichtigt. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei sozialwidrig. Er behauptet, er habe den Spucktest nur deshalb abgelehnt, weil er ihn habe bezahlen sollen. In einem ca. eineinhalb Monate zuvor mit dem Seniorchef Herrn R geführten Gespräch wegen des Aushangs zur Testpflicht habe ihm der Seniorchef in Kenntnis, dass er weder geimpft noch genesen sei und den Test nicht durchführen wolle, zu verstehen gegeben, dass er ohne Testung zur Arbeit kommen solle, er solle dies jedoch niemandem sagen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger habe in dem Personalgespräch erklärt, er werde aus Prinzip keinen Test ausführen. Dann lasse er sich lieber kündigen. Deshalb habe es ihrer Ansicht nach auch keiner Abmahnung bedurft.
Hierzu führte das Gericht aus:
Das seit dem 10.02.2020 bestanden habende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 04.03.2022, welche dem Kläger an diesem Tage übergeben wurde, fristlos beendet. Die Kündigung ist rechtswirksam.
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