Wann ist eine außerordentliche Kündigung wegen Beleidung wirksam?

Auch grobe Beleidigungen des Vorgesetzten rechtfertigen eine fristlose Kündigung nicht zwangsläufig, wenn sie im vertraulichen Kollegenkreis nach einer demütigenden Konfliktsituation fallen und eine Abmahnung als milderes Mittel genügt hätte.

Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung des Vorgesetzten

Auch eine schwerwiegende Beleidigung des Vorgesetzten ist nicht zwangsläufig ein Grund für die fristlose Kündigung. Unter Umständen ist vorab eine Abmahnung erforderlich. Dies betrifft insbesondere Fälle, in denen die Beleidigungen im Anschluss an ein eskaliertes Gespräch erfolgen.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Vorgesetzte ein Konfliktgespräch mit dem Arbeitnehmer mit den Worten „Raus hier!“ beendet. Der Betroffene äußerte sich am Folgetag gegenüber drei weiteren Personen im Rauchercontainer abfällig über den Vorgesetzten („Der ist irre, der dürfte nicht frei rumlaufen“, „der ist nicht normal“, „Psycho“). Der Arbeitgeber kündigte aufgrund der Äußerungen fristlos, hilfsweise ordentlich, und beantragte im Berufungsverfahren hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Wann liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend ist in einer weiteren Prüfung zu klären, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände und der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 273/12).

Sind grobe Beleidigungen des Vorgesetzten ein Kündigungsgrund „an sich“?

Einen die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen unter anderem grobe Beleidigungen des Vorgesetzten dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung bedeuten. Arbeitnehmer dürfen zwar Kritik an Arbeitgeber, Vorgesetzten und betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl. BAG, 27.09.2012 - Az: 2 AZR 646/11). Die strafrechtliche Beurteilung ist kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgt (vgl. BAG, 17.02.2000 - Az: 2 AZR 927/98).

Nach diesen Maßstäben stellten die Bezeichnung des Vorgesetzten als „Psychopath“, die Behauptungen, er sei „irre“ und „nicht normal“, sowie die ausgestoßenen Drohungen („der wird schon noch sehen, was er davon hat“) einen Kündigungsgrund „an sich“ dar. Der verbale Ausbruch war auch im Hinblick auf den aus Sicht des Arbeitnehmers maßgeblichen Auslöser, den demütigenden Rauswurf aus dem Büro, unverhältnismäßig und überzogen. Ob der Vorgesetzte zusätzlich als „Arschloch“ bezeichnet wurde, konnte dahinstehen.

Wann ist eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung entbehrlich?

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der Kündigung verfolgten Zweck, die Vermeidung künftiger Störungen, zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 27.09.2012 - Az: 2 AZR 646/11).

Wie wurde im konkreten Fall entschieden?

Die erhebliche Ehrverletzung musste der Arbeitgeber im zu entscheidenden Fall nicht sanktionslos hinnehmen. Bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung genügte vorliegend jedoch eine Abmahnung als Reaktion. Maßgeblich waren folgende Umstände:

Der Arbeitnehmer durfte darauf vertrauen, dass sein verbaler Ausbruch von den anwesenden Kollegen nicht nach außen getragen wird. Es gilt der allgemeine Erfahrungssatz, dass anfechtbare Äußerungen über Vorgesetzte, sofern sie im Kollegenkreis erfolgen, in der sicheren Erwartung geschehen, dass sie nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen (vgl. BAG, 10.12.2009 - Az: 2 AZR 534/08). Der Rauchercontainer stellt dabei einen abgegrenzten Raum dar, in dem Äußerungen nicht für einen unüberschaubaren Personenkreis unmittelbar öffentlich sind. Der Arbeitnehmer musste daher nicht mit einer Störung des Betriebsfriedens oder einer Beschädigung des Vertrauensverhältnisses rechnen.

Hinzu kam, dass sich der Arbeitnehmer unter dem Eindruck des als höchst demütigend empfundenen Rauswurfs vom Vortag zu den Äußerungen hinreißen ließ. Seine inadäquate emotionale Reaktion ist dadurch zwar nicht entschuldigt, erscheint aber in einem milderen Licht.

Unter diesen Umständen fehlten Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung bewirkt hätte. Die Pflichtverletzung wog auch nicht so schwer, dass ihre einmalige Hinnahme objektiv unzumutbar gewesen wäre. Ob der Arbeitgeber vorrangig eine Versetzung hätte erwägen müssen, konnte offenbleiben.

Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung war auf denselben Lebenssachverhalt gestützt und daher ebenfalls nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt. Auch hier war es dem Arbeitgeber zuzumuten, auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.