Die ordnungsgemäße
Anhörung des Betriebsrats gemäß
§ 102 BetrVG setzt voraus, dass der
Arbeitgeber dem
Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Gründe für die beabsichtigte
Kündigung mitteilt. Diese Mitteilung muss so konkret gefasst sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und zu einer Stellungnahme gelangen kann. Maßgeblich ist dabei die subjektive Sicht des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Anhörung.
Eine nachträgliche Ergänzung oder Korrektur der Kündigungsbegründung ist nur in engen Grenzen zulässig. Gründe, die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Unterrichtung bereits bekannt waren, dem Betriebsrat aber nicht mitgeteilt wurden, dürfen im Prozess nicht nachgeschoben werden (vgl. BAG, 27.02.1997 - Az: 2 AZR 302/96). Eine nachträgliche Konkretisierung der mitgeteilten Umstände ist hingegen zulässig, sofern der zugrunde liegende Lebenssachverhalt unverändert bleibt. Wird die Kündigung im Prozess jedoch auf einen anderen, dem Betriebsrat nicht mitgeteilten Sachverhalt gestützt, liegt ein unzulässiges Nachschieben von Gründen vor.
Im Rahmen der rechtlichen Beurteilung der Betriebsratsanhörung genügt es nicht, dass der Betriebsrat von einzelnen Umständen auf anderem Wege Kenntnis erlangt hat. Entscheidend ist, welche Gründe der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens tatsächlich mitgeteilt hat. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, 02.06.2005 - Az:
2 AZR 480/04) ist die Unterrichtung bereits dann nicht ordnungsgemäß, wenn objektiv kündigungserhebliche Tatsachen fehlen, die dem Arbeitgeber bekannt waren, auf die er die Kündigung aber nicht stützen wollte.
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