Weiterbeschäftigungsverlangen reicht aus: JAV-Mitglieder müssen Vergütungsansprüche nicht gesondert anmelden

Das schriftliche Verlangen eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) auf Weiterbeschäftigung nach bestandener Abschlussprüfung wahrt zugleich die tarifliche Ausschlussfrist für den Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs - auch ohne ausdrückliche Bezifferung oder gesonderte Geltendmachung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Begründung des Arbeitsverhältnisses in Abrede stellt und Beschäftigung sowie Vergütung verweigert.

Ausgangssituation: Arbeitgeber stellt Entstehung des Arbeitsverhältnisses in Abrede

Besteht ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) die Abschlussprüfung, endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses (§ 21 Abs. 2 BBiG). Gleichzeitig entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern das JAV-Mitglied die Weiterbeschäftigung rechtzeitig schriftlich verlangt (§ 9 Abs. 2 BPersVG bzw. entsprechende landesrechtliche Regelungen, § 78a Abs. 2 BetrVG). Verweigert der Arbeitgeber in dieser Konstellation Beschäftigung und Vergütung, weil er das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses in Abrede stellt, stellt sich die Frage, ob und wie der Arbeitnehmer tarifliche Ausschlussfristen für seinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs wahren kann.

Regelanforderungen an die Geltendmachung

Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört im Regelfall, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dabei ist der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein, während eine Bezifferung nicht stets erforderlich ist (vgl. BAG, 16.01.2013 - Az: 10 AZR 863/11). Ein bloßes Angebot der Arbeitsleistung oder ein allgemein gehaltenes Weiterbeschäftigungsbegehren genügt diesen Regelanforderungen nicht ohne Weiteres.

Ausnahme: Parallele zur Kündigungsschutzklage

Für den Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung ist seit Jahrzehnten anerkannt, dass die Kündigungsschutzklage eine einstufige bzw. die erste Stufe einer zweistufigen tariflichen Ausschlussfristenregelung für alle vom Ausgang des Rechtsstreits abhängigen Ansprüche wahrt - ohne dass diese ausdrücklich bezeichnet oder beziffert werden müssten (vgl. BAG, 19.09.2012 - Az: 5 AZR 627/11; grundlegend bereits BAG, 10.04.1963 - Az: 4 AZR 95/62). Mit der Kündigungsschutzklage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur den Erhalt seines Arbeitsplatzes, sondern zugleich die Wahrung seiner Vergütungsansprüche.

Übertragbarkeit auf das Weiterbeschäftigungsverlangen des JAV-Mitglieds

Diese Ausnahme gilt gleichermaßen für das schriftliche Weiterbeschäftigungsverlangen eines JAV-Mitglieds nach bestandener Abschlussprüfung, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Begründung des Arbeitsverhältnisses leugnet. Die Interessenlage ist mit der Kündigungsschutzsituation vergleichbar, weist aber eine entscheidende Besonderheit auf: Die Initiativlast für eine gerichtliche Klärung liegt hier nicht beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber, der einen Auflösungsantrag stellen muss. Das Weiterbeschäftigungsverlangen dient nicht nur der Amtskontinuität, sondern soll - neben anderen Zwecken - auch sicherstellen, dass die weitere Amtsausübung auf gesicherter wirtschaftlicher Grundlage erfolgen kann (vgl. BAG, 13.11.1987 - Az: 7 AZR 246/87).

Dem Arbeitgeber muss - auch wenn er die gesetzliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses leugnet - klar sein, dass ein JAV-Mitglied mit dem schriftlichen Weiterbeschäftigungsverlangen regelmäßig nicht nur das Amt sichern, sondern sich im erlernten Beruf eine wirtschaftliche Existenzgrundlage aufbauen will. Damit ist dem Zweck einer einstufigen tariflichen Ausschlussfristenregelung Genüge getan, zumal ein tarifgebundener öffentlicher Arbeitgeber weiß, welches Entgelt er dem JAV-Mitglied für eine Tätigkeit im erlernten Beruf schuldet.

Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs ist ein Anspruch „aus dem Arbeitsverhältnis" im Sinne tariflicher Ausschlussfristenregelungen. § 615 Satz 1 BGB erhält dem Arbeitnehmer trotz Nichtleistung der Arbeit den Vergütungsanspruch aufrecht, unabhängig davon, ob sich dieser aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung aus § 611 Abs. 1 BGB oder - bei Fehlen einer Vergütungsabrede - aus § 612 Abs. 1 BGB ergibt (vgl. BAG, 13.03.2013 - Az: 5 AZR 954/11). Einer gesonderten schriftlichen Geltendmachung des Vergütungsanspruchs bedarf es neben dem Weiterbeschäftigungsverlangen nicht; die einmalige Geltendmachung genügt auch für später fällig werdende Leistungen desselben Sachverhalts.

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