Mündlicher Geschäftsführervertrag hebt Arbeitsvertrag nicht auf

Das Schriftformerfordernis wird durch den Abschluss eines lediglich mündlichen Geschäftsführer-Dienstvertrages nicht gewahrt. Ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis kann daher durch einen solchen Vertrag nicht konkludent aufgehoben werden - es bleibt ruhend bestehen und lebt nach der Abberufung als Geschäftsführer wieder auf. Für die dann erhobene Kündigungsschutzklage ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

Organstellung und Arbeitsverhältnis - zwei getrennte Rechtsverhältnisse

Die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH und das ihr zugrundeliegende Anstellungsverhältnis sind streng voneinander zu trennen. Die Bestellung als Vertretungsorgan ist ein körperschaftsrechtlicher Akt, mit dem gesetzliche oder satzungsmäßige Kompetenzen übertragen werden. Der Anstellungsvertrag dagegen ist ein schuldrechtlicher Vertrag. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG bestimmt, dass Organmitglieder nicht als Arbeitnehmer gelten - diese Fiktion betrifft das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis und gilt ausnahmslos, unabhängig davon, ob die Vertretungsmacht im Innenverhältnis beschränkt ist oder ob das Anstellungsverhältnis wegen starker Weisungsabhängigkeit materiell als Arbeitsverhältnis einzustufen wäre (vgl. BAG, 17.01.1985 - Az: 2 AZR 96/84; BAG, 20.08.2003 - Az: 5 AZB 79/02; BAG, 23.08.2001 - Az: 5 AZB 9/01; BAG, 06.05.1999 - Az: 5 AZB 22/98).

Rechtsprechungsentwicklung: Von der Ruhenstheorie zur konkludenten Aufhebung

Die ältere Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts nahm bei Fehlen einer ausdrücklichen Aufhebungsvereinbarung im Zweifel an, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Bestellung zum Geschäftsführer nicht endgültig den erworbenen Bestandsschutz aufgeben wollte und das Arbeitsverhältnis während der Geschäftsführertätigkeit lediglich ruhte (vgl. BAG, 12.03.1987 - Az: 2 AZR 336/86). Der für Zuständigkeitsfragen nunmehr ausschließlich zuständige 5. Senat des BAG ging demgegenüber in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages im Zweifel konkludent aufgehoben werde - insbesondere bei Gewährung einer auch nur geringen Vergütungserhöhung. Dem Arbeitnehmer müsse in aller Regel klar sein, dass er mit Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrages seinen Status als Arbeitnehmer aufgibt, sofern nichts anderes vereinbart wird (vgl. BAG, 08.06.2000 - Az: 5 AZR 207/99; BAG, 14.06.2006 - Az: 5 AZR 592/05; BAG, 25.04.2002 - Az: 2 AZR 352/01).

Schriftformerfordernis als entscheidende Grenze

Diese auf konkludente Aufhebung gestützte Rechtsprechung kann seit Inkrafttreten des § 623 BGB zum 01. Mai 2000 nicht uneingeschränkt aufrechterhalten werden. Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Zwar hat das BAG in späteren Entscheidungen angenommen, das Schriftformerfordernis könne durch einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt werden, wenn sich aus diesem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich ergibt (vgl. BAG, 19.07.2007 - Az: 6 AZR 774/06; BAG, 03.02.2009 - Az: 5 AZB 100/08). Außerhalb der Vertragsurkunde liegende Umstände können dabei berücksichtigt werden, wenn der Wille zur Beendigung in der Urkunde zumindest andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG, 16.09.2004 - Az: 2 AZR 628/03). Wird jedoch - wie vorliegend - kein schriftlicher Geschäftsführer-Dienstvertrag geschlossen, entfällt diese Grundlage vollständig: Eine Urkunde, aus der eine Beendigungsabsicht auch nur andeutungsweise hervorgehen könnte, existiert schlicht nicht. Eine konkludente Aufhebung des Arbeitsvertrages allein durch den mündlichen Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages scheidet damit aus. Das Arbeitsverhältnis bleibt latent ruhend bestehen.

Schutzfunktion des § 623 BGB erfasst auch den Aufstieg ins Organverhältnis

§ 623 BGB dient nicht nur der Rechtssicherheit und Beweisfunktion, sondern hat auch eine Warnfunktion: Der Arbeitnehmer soll vor dem - häufig nicht hinreichend bewussten - Verlust wesentlicher Arbeitnehmerrechte geschützt werden. Dies gilt gerade auch beim Aufstieg in eine Organstellung, da der Betroffene damit typischerweise den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, Betriebsratsbeteiligung und andere arbeitnehmerspezifische Rechte verliert - unabhängig davon, ob er materiell-rechtlich weiterhin als Arbeitnehmer anzusehen wäre. Die Formvorschrift schützt damit auch vor dem inhaltlichen Verlust der Arbeitnehmerstellung (so LAG Bremen, 02.03.2006 - Az: 3 Ta 9/06; LAG Niedersachsen, 05.03.2007 - Az: 17 Ta 618/06; LAG Hamm, 30.04.2008 - Az: 2 Ta 738/07).

Ist die Berufung auf den Formmangel treuwidrig?

Die Berufung auf den Mangel der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform kann ausnahmsweise gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, namentlich dann, wenn der Erklärende seiner Beendigungsabsicht mit besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach Ausdruck verliehen und damit einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen hat (vgl. BAG, 16.09.2004 - Az: 2 AZR 659/03). Allein die über einen längeren Zeitraum andauernde Ausübung der Geschäftsführertätigkeit genügt hierfür nicht. Ein Vertrauenstatbestand setzt konkrete Tatsachen voraus, die auf eine endgültige Beendigungsabsicht schließen lassen - zumal nach der Einführung des § 623 BGB und der seither in Rechtsprechung und Literatur diskutierten Problematik des Schriftformerfordernisses kein schutzwürdiges Vertrauen auf eine formlose Auflösung entstehen kann.

Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach Abberufung

Soweit Rechte aus einem nach der Abberufung als Geschäftsführer wieder aufgelebten oder neu begründeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden, findet § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG keine Anwendung (vgl. BAG, 18.12.1996 - Az: 5 AZB 25/96; BAG, 25.06.1997 - Az: 5 AZB 41/96). Hat das Arbeitsverhältnis aufgrund des Formmangels nach § 623 BGB nie aufgehört zu bestehen, ist für eine auf die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

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