Was sind die Voraussetzungen einer Kündigung?

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Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist an strenge gesetzliche Voraussetzungen gebunden. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn alle formellen und materiellen Voraussetzungen eingehalten werden. Arbeitgeber müssen insbesondere auf Zugang, Schriftform, Kündigungsfristen, eventuelle Zustimmungserfordernisse, vorherige Abmahnungen und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats achten. Auch der allgemeine Kündigungsschutz ist zu berücksichtigen. Fehler in einem dieser Punkte führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung und können arbeitsgerichtliche Verfahren nach sich ziehen.

Kündigungserklärung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung

Die Kündigung stellt eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Das bedeutet, dass sie vom Erklärenden nicht mit Zustimmung des anderen Vertragspartners ausgesprochen werden muss, wohl aber dem Gekündigten zugehen muss. Der Zugang ist ein zentrales Wirksamkeitserfordernis nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Eine Kündigung wird wirksam, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Im Regelfall geschieht dies durch Übergabe oder Einwurf in den Hausbriefkasten.

Wird die Kündigung durch einen Stellvertreter erklärt, ist darauf zu achten, dass eine Originalvollmacht vorgelegt wird. Andernfalls kann der Empfänger die Kündigung gemäß § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Dies wird in der Praxis oft übersehen, insbesondere wenn die Kündigung durch Personalleiter oder externe Dritte ausgesprochen wird.

Schriftform der Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Kündigungserklärung eigenhändig vom Aussteller unterschrieben sein muss. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder gar mündlich ist unwirksam.

Die Einhaltung der Schriftform ist ein Wirksamkeitserfordernis. Selbst wenn beide Parteien die Kündigung akzeptieren, bleibt eine formnichtige Kündigung unwirksam.

Einhaltung der Kündigungsfrist oder Vorliegen eines wichtigen Grundes

Die ordentliche Kündigung unterliegt bestimmten Fristen. Diese können sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für den Arbeitgeber gelten mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängerte Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB.

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist gemäß § 626 BGB nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

Kein Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit

In bestimmten Konstellationen ist eine Kündigung unzulässig oder an besondere Voraussetzungen geknüpft. Dies betrifft insbesondere Kündigungen gegenüber besonders geschützten Personengruppen.

Mutterschutz: Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau unzulässig, sofern der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat oder diese ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine Ausnahme besteht nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Elternzeit: Während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG ein besonderer Kündigungsschutz.

Betriebsratsmitglieder: Nach § 15 KSchG ist die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Schwerbehinderte: Nach § 168 SGB IX ist für eine Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Auszubildende: Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden, § 22 BBiG.

Wird eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung oder entgegen eines gesetzlichen Kündigungsverbots ausgesprochen, ist sie unwirksam.

Erforderlichkeit einer Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen.

Eine Abmahnung hat mehrere Funktionen: Sie weist den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten hin, fordert künftig vertragsgerechtes Verhalten ein und kündigt arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall an. Nur wenn die Abmahnung wirkungslos geblieben ist, darf eine Kündigung ausgesprochen werden.

Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten handelt, bei dem auch künftig keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder das Vertrauensverhältnis durch eine einzige Pflichtverletzung so massiv gestört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.

Anhörung des Betriebsrats oder Personalrats

In Betrieben mit Betriebsrat ist gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die beabsichtigte Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe mitzuteilen. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebsrat kann innerhalb bestimmter Fristen Stellung nehmen. Er hat allerdings kein Vetorecht, mit Ausnahme besonderer Kündigungsschutzfälle (z. B. § 103 BetrVG).

Auch im öffentlichen Dienst gilt eine Anhörungspflicht gegenüber dem Personalrat, geregelt in den jeweiligen Personalvertretungsgesetzen.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten genießt der Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Es kommen drei Rechtfertigungsgründe in Betracht:

• Verhaltensbedingte Kündigung: wegen schuldhafter Pflichtverletzungen
• Personenbedingte Kündigung: wegen fehlender Eignung, z. B. krankheitsbedingt
• Betriebsbedingte Kündigung: wegen Wegfall des Arbeitsplatzes, z. B. aufgrund innerbetrieblicher Umstrukturierungen

Fehlt es an einer sozialen Rechtfertigung, ist die Kündigung unwirksam.

Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten!

Gemäß § 4 Satz 1 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie objektiv rechtswidrig war.

Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter engen Voraussetzungen nach § 5 KSchG möglich, etwa bei unverschuldeter Fristversäumung.

Für Arbeitnehmer empfiehlt sich in Zweifelsfällen eine frühzeitige rechtliche Beratung, um die Kündigung fristgerecht überprüfen zu lassen. AnwaltOnline bietet hierzu fundierte Hilfe und unterstützt bei der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche.