Massenentlassung: Welche Regeln müssen beachtet werden?

Der Begriff der Massenentlassung beschreibt nicht zwangsläufig die Schließung ganzer Großwerke, sondern definiert das gleichzeitige Beenden einer Vielzahl von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber innerhalb eines recht kurzen Zeitraums. Wirtschaftliche Krisen, Umstrukturierungen oder Insolvenzen zwingen Unternehmen oft zu diesem drastischen Schritt. Werden die Verfahrensvorschriften jedoch nicht eingehalten, droht die Unwirksamkeit sämtlicher ausgesprochener Kündigungen.

Welcehe gesetzlichen Schwellenwerte sind zu beachten?

Nicht jede Kündigungswelle gilt juristisch als Massenentlassung. Maßgeblich ist der § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), der unter dem Begriff „anzeigepflichtige Entlassungen“ konkrete Zahlen vorgibt. Entscheidend ist der Zeitraum von 30 Kalendertagen. Werden innerhalb dieser Frist bestimmte Schwellenwerte erreicht oder überschritten, greifen die besonderen Schutzvorschriften.

In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden. Bei einer Betriebsgröße von mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern greift die Regelung, wenn 10 Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen. In Großbetrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern ist die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen erreicht (vgl. auch BAG, 22.09.2016 - Az: 2 AZR 276/16).

Dabei ist zu beachten, dass nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen in die Berechnung einfließen. Auch Aufhebungsverträge, die vom Arbeitgeber veranlasst wurden, stehen der Entlassung gleich und zählen bei den Schwellenwerten mit. Dies gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Aufhebungsvereinbarung ebenfalls gekündigt worden wäre. Hingegen bleiben fristlose Kündigungen oder das Auslaufen befristeter Verträge bei der Berechnung in der Regel außer Betracht.

Welche Rolle spielt der Betriebsbegriff?

Für die Berechnung der Schwellenwerte ist der Begriff des „Betriebs“ von zentraler Bedeutung. Dieser ist europarechtlich geprägt und weicht mitunter vom deutschen Verständnis ab. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, so bezieht sich der Betriebsbegriff auf die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind (vgl. EuGH, 30.04.2015 - Az: C-80/14). Dies ist besonders für Einzelhandelsketten relevant. Werden in einzelnen Filialen die Schwellenwerte nicht erreicht, liegt keine anzeigepflichtige Massenentlassung vor, selbst wenn im gesamten Unternehmen landesweit hunderte Mitarbeiter entlassen werden. Eine Zusammenrechnung aller Entlassungen im Gesamtunternehmen findet in diesem Zusammenhang nicht statt.

Wann ist die Konsultation des Betriebsrats erforderlich?

Bevor eine Massenentlassung durchgeführt werden kann, muss der Arbeitgeber ein zweistufiges Verfahren durchlaufen. Die erste Stufe bildet die Konsultation des Betriebsrats. Existiert eine Arbeitnehmervertretung, muss diese rechtzeitig und schriftlich über die geplante Maßnahme unterrichtet werden. Zu den zwingenden Angaben gehören unter anderem die Gründe für die Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, der geplante Zeitraum und die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer (vgl. BAG, 20.01.2016 - Az: 6 AZR 601/14).

Das Ziel dieses Konsultationsverfahrens ist es, gemeinsam mit dem Betriebsrat zu beraten, ob und wie Entlassungen vermieden oder zumindest deren Folgen gemildert werden können. In der Praxis mündet dies oft in Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen.

Wird der Betriebsrat nicht oder fehlerhaft beteiligt, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine unterbliebene Unterrichtung über bestimmte Details, wie etwa die Berufsgruppen, geheilt werden kann, wenn der Betriebsrat in einer abschließenden Stellungnahme bestätigt, umfassend unterrichtet worden zu sein und das Verfahren als beendet betrachtet (vgl. BAG, 09.06.2016 - Az: 6 AZR 405/15). Auch darf der Arbeitgeber das Verfahren als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft mehr zeigt. Eine Einigung ist keine zwingende Voraussetzung für den Ausspruch der Kündigungen, wohl aber der ernsthafte Versuch einer Beratung (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 15.07.2016 - Az: 2 Sa 687/16).

Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit

Die zweite Stufe des Verfahrens ist die Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Diese dient arbeitsmarktpolitischen Zwecken, damit sich die Behörde auf die hohe Zahl neuer Arbeitssuchender einstellen kann. Die Anzeige muss schriftlich erfolgen und zwingende Mindestangaben enthalten. Dazu gehören neben den Daten des Arbeitgebers und des Betriebs auch die Ergebnisse der Beratungen mit dem Betriebsrat.

Ein häufiger Streitpunkt in der Praxis ist das zeitliche Verhältnis zwischen der Anzeige und dem Ausspruch der Kündigung. Nach ständiger Rechtsprechung, die auf Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zurückgeht, muss die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sein, bevor die Kündigungserklärung erfolgt. Als „Erfolgen“ der Kündigung gilt dabei bereits die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens, nicht erst dessen Zugang beim Arbeitnehmer. Wird das Kündigungsschreiben unterzeichnet, bevor die Anzeige der Behörde vorliegt, ist die Kündigung unwirksam (vgl. LAG Baden-Württemberg, 21.08.2018 - Az: 12 Sa 17/18).

Der Arbeitgeber muss der Anzeige zudem die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Liegt diese nicht vor, muss glaubhaft gemacht werden, dass der Betriebsrat rechtzeitig, also mindestens zwei Wochen vor der Anzeige, unterrichtet wurde und der Stand der Beratungen dargelegt werden. Ein Interessenausgleich ohne Namensliste kann die Stellungnahme des Betriebsrats ersetzen, wenn sich daraus ergibt, dass der Betriebsrat die Entlassungen für unvermeidbar hält (vgl. BAG, 21.03.2012 - Az: 6 AZR 596/10).

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