Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft: Wann der Arbeitgeber zahlen muss und wann nicht

Wer schwanger ist und arbeitet, genießt einen umfassenden Schutz - nicht nur vor gesundheitlichen Gefährdungen am Arbeitsplatz, sondern auch vor finanziellen Einbußen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sichert schwangeren und stillenden Frauen ihr Einkommen, auch wenn ein Beschäftigungsverbot besteht.

Schutzfristen und Beschäftigungsverbote rund um die Geburt

Das MuSchG sieht gesetzliche Schutzfristen vor und nach der Geburt vor. In den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin darf eine schwangere Frau grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Möchte sie dennoch weiterarbeiten, kann sie jederzeit widerruflich erklären, dass sie ihre Arbeit freiwillig fortsetzen möchte (§ 3 MuSchG). Nach der Entbindung gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen - dieses steht nicht zur Disposition. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder wenn beim Kind innerhalb der ersten acht Wochen eine Behinderung ärztlich diagnostiziert wird, verlängert sich die Nachfrist auf zwölf Wochen. Wurde die vorgeburtliche Schutzfrist durch eine Frühgeburt verkürzt, verlängert sich die Nachschutzfrist um diesen Zeitraum entsprechend.

Neu seit 1. Juni 2025: Mutterschutz nach Fehlgeburt

Eine wichtige Neuregelung ist seit dem 1. Juni 2025 in Kraft: Auch Frauen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben, erhalten nun gestaffelte Mutterschutzfristen. Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist bis zu zwei Wochen, ab der 17. Schwangerschaftswoche sechs Wochen und ab der 20. Schwangerschaftswoche acht Wochen. Die Inanspruchnahme liegt im selbstbestimmten Ermessen der Betroffenen.

Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen

Während der gesetzlichen Schutzfristen haben gesetzlich krankenversicherte Frauen Anspruch auf Mutterschaftsgeld ihrer Krankenkasse in Höhe von höchstens 13 Euro pro Kalendertag. Da dieser Betrag in der Praxis regelmäßig nicht ausreicht, den Einkommenswegfall zu kompensieren, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Unterschied zwischen diesem Tagessatz und dem durchschnittlichen Nettolohn auszugleichen. Frauen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind - etwa privat Krankenversicherte oder über Familienversicherung abgesicherte Personen -, erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro vom Bundesamt für Soziale Sicherung sowie zusätzlich den Arbeitgeberzuschuss. Geringfügig Beschäftigte ohne eigene gesetzliche Krankenversicherung haben hingegen keinen Anspruch auf Mutterschaftsgeld.

Was ist der Mutterschutzlohn?

Der Mutterschutzlohn greift in den Fällen, in denen außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen ein Beschäftigungsverbot gilt - also etwa während eines vorzeitigen ärztlichen oder betrieblichen Beschäftigungsverbots oder in der Stillzeit. In diesen Zeiträumen besteht kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, wohl aber Anspruch auf Fortzahlung des Durchschnittsentgelts durch den Arbeitgeber nach § 18 MuSchG. Anders als das Mutterschaftsgeld unterliegt der Mutterschutzlohn der vollen Steuer- und Sozialversicherungspflicht.

Berechnung des Mutterschutzlohns

Berechnungsgrundlage ist das durchschnittliche Bruttoarbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft (§ 18 Satz 2 MuSchG). Bei wöchentlicher Entlohnung wird auf die letzten 13 Wochen abgestellt. Zum berücksichtigungsfähigen Entgelt zählen das reguläre Monatsgehalt oder der Stundenlohn, Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Schichtarbeit, Erschwernis- und Leistungszulagen sowie die Abgeltung von Überstunden und Urlaubstagen. Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld bleiben dagegen außer Betracht.

Tritt während des Berechnungszeitraums eine dauerhafte Entgelterhöhung - etwa durch Tarifanpassung - ein, ist diese zugunsten der Arbeitnehmerin für den gesamten Berechnungszeitraum zu berücksichtigen. Vorübergehende Verdienstschwankungen, Kurzarbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse bleiben hingegen unberücksichtigt (§ 21 Abs. 2 MuSchG). Dauerhafte Verdienstkürzungen - etwa eine vereinbarte Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts - sind dagegen auch dann beim Mutterschutzlohn anzusetzen, wenn sie erst während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten (vgl. ArbG Hamburg, 13.12.2016 - Az: 9 Ca 333/16). Einseitig vom Arbeitgeber durchgesetzte Arbeitszeitreduktionen wegen einer Schwangerschaft oder schwangerschaftsbedingter Einschränkungen stellen keine „dauerhafte Reduzierung“ im Sinne von § 21 Abs. 4 MuSchG dar - der Schutzstandard bleibt insoweit auf dem vorschwangerschaftlichen Niveau (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 05.05.2023 - Az: 2 Sa 7/23).

Variable Vergütung, Provisionen und Sonderfälle

Bei variabler Vergütungsstruktur gilt der dreimonatige Referenzzeitraum grundsätzlich auch dann, wenn das Einkommen saisonal schwankt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass bei tariflichen Jahresarbeitszeitmodellen mit außergewöhnlich stark schwankender Vergütung ausnahmsweise auf einen zwölfmonatigen Referenzzeitraum zurückgegriffen werden kann, um ein sachgerechtes Durchschnittsentgelt abzubilden (vgl. BAG, 31.05.2023 - Az: 5 AZR 305/22). Provisionen, die während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällig werden, sind nur insoweit auszuzahlen, als sie den nach § 18 Satz 2 MuSchG berechneten Mutterschutzlohn übersteigen. Liegt die Provision also unterhalb des Mutterschutzlohns, erhält die Arbeitnehmerin mindestens Letzteren; ist sie höher, wird nur der übersteigende Betrag ausgezahlt (vgl. LAG Niedersachsen, 20.02.2023 - Az: 1 Sa 702/22).

Vorzeitiges Beschäftigungsverbot

Vor dem Beginn der gesetzlichen Schutzfristen können zwei Arten von Beschäftigungsverboten eingreifen. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot tritt ein, wenn der Arbeitsplatz selbst eine unverantwortbare Gefährdung für Mutter oder Kind darstellt - etwa durch chemische oder biologische Gefahrstoffe, Strahlung, Lärm, schweres Heben oder Nachtarbeit. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zunächst verpflichtet, den Arbeitsplatz umzugestalten oder die Schwangere auf eine geeignete andere Tätigkeit zu versetzen. Erst wenn beides nicht möglich oder unzumutbar ist, wird ein vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot hingegen bezieht sich auf individuelle gesundheitliche Risiken der Schwangeren und setzt voraus, dass die Ursache der Gefährdung in der Schwangerschaft selbst liegt. Hiervon zu unterscheiden ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) unterliegt.

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