Bewerbung eines Schwerbehinderten: kein AGG-Schutz ohne Hinweis im Lebenslauf

Der Arbeitgeber „muss“ von einer Schwerbehinderung nur dann Kenntnis nehmen, wenn der Bewerber hierauf im Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf hingewiesen hat - das bloße Hochladen eines Behördenbescheids als Dateianhang ohne jeden Querverweis reicht nicht aus. Fehlt dieser Hinweis, wird die Vermutungswirkung des § 22 AGG selbst dann nicht ausgelöst, wenn dem Arbeitgeber Verfahrensverstöße gegen Schutz- und Förderpflichten für schwerbehinderte Menschen anzulasten sind. Ist die fehlende Kenntnis des Arbeitgebers unstreitig, scheidet eine Kausalität zwischen Behinderung und Benachteiligung denklogisch aus.

Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG: Grundlagen und Voraussetzungen

Ein Anspruch auf Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. Dieses verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, insbesondere wegen einer Behinderung. Ergänzend ordnet § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX an, dass schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden dürfen; gemäß § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gelten hierfür die Regelungen des AGG (vgl. BAG, 29.04.2021 - Az: 8 AZR 279/20).

Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegt bereits dann vor, wenn ein Bewerber durch seine Nichtberücksichtigung im Stellenbesetzungsverfahren eine weniger günstige Position erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Dabei ist es unerheblich, ob das Ausschreibungsverfahren faktisch für externe Bewerber abgebrochen wurde (vgl. BAG, 23.08.2012 - Az: 8 AZR 285/11). Das Benachteiligungsverbot erfasst jedoch nur Ungleichbehandlungen, die kausal auf einem der in § 1 AGG genannten Merkmale beruhen. Bloße Mitursächlichkeit der Behinderung genügt für diesen Kausalzusammenhang (vgl. BAG, 29.04.2021 - Az: 8 AZR 279/20).

Indizwirkung von Verfahrensverstößen - wann greift § 22 AGG?

§ 22 AGG erleichtert die Darlegungslast des Benachteiligten: Wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach § 1 AGG überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, bewirkt eine Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers. Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zu ihren Gunsten regelmäßig eine solche Vermutung iSv. § 22 AGG (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 123/24; BAG, 23.11.2023 - Az: 8 AZR 212/22; BAG, 25.11.2021 - Az: 8 AZR 313/20; BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20). Dies gilt bei Verstößen gegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 123/24; LAG Düsseldorf, 23.04.2024 - Az: 3 Sa 556/22), gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX (vgl. BAG, 23.11.2023 - Az: 8 AZR 212/22) sowie - im öffentlichen Dienst - gegen § 165 Satz 3 SGB IX (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20).

Kenntnis als zwingende Voraussetzung der Kausalität

Die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verpönten Merkmal setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung Kenntnis hatte. Ohne diese Kenntnis kann die Behinderung kein Motiv - auch kein Bestandteil eines Motivbündels - für die ablehnende Entscheidung gewesen sein (vgl. LAG Hamm, 22.05.2012 - Az: 19 Sa 1658/11). Im Rahmen der Prüfung des § 22 AGG genügt allerdings bereits die objektive Möglichkeit der Kenntnisnahme, um die Vermutungswirkung auszulösen; ein „Kennenmüssen“ steht der tatsächlichen Kenntnis insoweit gleich, weil es sich bei der Kenntnis um einen inneren Vorgang handelt, der dem Wahrnehmungsbereich des Arbeitnehmers entzogen ist (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20; BAG, 13.10.2011 - Az: 8 AZR 608/10; BAG, 16.09.2008 - Az: 9 AZR 791/07).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtslage zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.