Der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet bei der
betrieblichen Altersversorgung nur willkürliche Gruppenbildung, nicht aber jede Ungleichbehandlung. Gewährt ein
Arbeitgeber einer bestimmten Arbeitnehmergruppe verbesserte Versorgungsleistungen, weil deren Versorgungsniveau strukturell hinter dem anderer Gruppen zurückbleibt, ist dies sachlich gerechtfertigt - selbst wenn andere
Arbeitnehmer davon ausgeschlossen bleiben.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei der betrieblichen Altersversorgung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz stellt als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung unter ein Differenzierungsverbot. Die Differenzierungsgründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen weder gegen verfassungsrechtliche noch gegen sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen. Ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegt, hängt dabei nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung ausdrücklich genannt sind, sondern allein davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist. Eine Differenzierung ist erst dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt.
Da es dem Arbeitgeber freisteht, überhaupt eine betriebliche Altersversorgung einzuführen, ist er auch befugt, die Gruppe derjenigen Arbeitnehmer abzugrenzen, die er in die Versorgung einbeziehen oder bei denen er bestehende Leistungen verbessern will - sofern für die Gruppenbildung sachliche Gründe bestehen. Demselben Sachgrunderfordernis unterliegt eine sog. Stichtagsregelung, da auch ein vom Arbeitgeber festgesetzter Stichtag der Gruppenbildung dient und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen kann, wenn die Gründe für seine Wahl unsachlich oder sachfremd sind.
Sachlicher Grund: Ausgleich struktureller Versorgungsunterschiede
Die Prüfung des sachlichen Grundes für den Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von einer allgemein begünstigenden Leistung orientiert sich am Zweck der jeweiligen Leistung. Bei der betrieblichen Altersversorgung ist danach zu fragen, ob die ausgeschlossenen Arbeitnehmer dieselben Gründe für sich in Anspruch nehmen können, die für die Leistung an die begünstigte Gruppe maßgeblich waren. Der typische Zweck betrieblicher Altersversorgung - Förderung und Belohnung von Betriebstreue sowie Beitrag zur Altersabsicherung - rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf unterschiedlichen Versorgungsbedarf. Ebenso kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein, um eine bestimmte Arbeitnehmergruppe stärker an das Unternehmen zu binden oder Betriebstreue in besonderer Weise zu honorieren. Darüber hinaus können auch finanzielle Erwägungen des Arbeitgebers einen sachlichen Grund darstellen.
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