Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber trotz Mitteilung der Schwerbehinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, begründet dies die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung nach § 82 Satz 2 SGB IX. Diese Vermutung kann nur durch Gründe widerlegt werden, die weder die fachliche Eignung noch die Behinderung betreffen; eine kollektivrechtliche Integrationsvereinbarung kann die gesetzliche Einladungspflicht nicht einschränken.

Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber

Öffentliche Arbeitgeber sind nach § 82 Satz 2 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern diese sich unter Mitteilung ihrer Schwerbehinderteneigenschaft beworben haben. Von dieser Pflicht kann nach § 82 Satz 3 SGB IX nur dann abgesehen werden, wenn dem Bewerber die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich fehlt. Maßgeblich für die Beurteilung der fachlichen Eignung ist dabei das in der veröffentlichten Stellenausschreibung niedergelegte Anforderungsprofil, an das der Arbeitgeber für die Dauer des Auswahlverfahrens gebunden bleibt.

Wann liegt eine Benachteiligung wegen der Behinderung vor?

Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt bereits vor, wenn ein Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab von dieser ausgenommen wird; die Benachteiligung liegt insoweit in der Versagung einer Chance. Voraussetzung ist eine vergleichbare Situation zwischen dem betroffenen Bewerber und anderen Bewerbern, was wiederum die objektive Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle voraussetzt. Unterlässt der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 Satz 2 SGB IX die Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch, stellt dies eine geeignete Hilfstatsache im Sinne des § 22 AGG dar, die die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründet. Dies setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung bekannt war oder er sich diese Kenntnis anhand der Bewerbungsunterlagen hätte verschaffen können.

Widerlegung der Vermutung: Welche Gründe genügen?

Liegt eine Vermutung der Benachteiligung vor, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Für den Nachweis, dass die Nichteinladung auf anderen als diskriminierenden Gründen beruhte, können nur solche Umstände herangezogen werden, die weder die fachliche Eignung noch die Behinderung des Bewerbers betreffen. Insoweit enthält § 82 Satz 3 SGB IX mit dem Erfordernis der offensichtlichen Nichteignung eine abschließende Regelung. Eine bessere Eignung eines anderen, eingestellten Bewerbers vermag die Vermutung der Benachteiligung folglich nicht auszuräumen, da dies bereits dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG widerspricht, wonach selbst bei hypothetisch chancenloser Bewerbung eine Entschädigung geschuldet sein kann.

Verhältnis zu konkurrierenden gesetzlichen Verpflichtungen

Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung anderer Personengruppen - etwa aus haushaltsrechtlichen Versetzungsregelungen oder aus Gleichstellungsgesetzen zugunsten von Frauen - entbinden den öffentlichen Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung zur Einladung schwerbehinderter Bewerber. Nach § 122 SGB IX bleiben die besonderen Regelungen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen von anderweitigen gesetzlichen Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung bestimmter Personenkreise unberührt. Eine Förderung anderer Gruppen als positive Maßnahme nach § 5 AGG scheidet daher aus, soweit sie mit einer Zurücksetzung schwerbehinderter Bewerber unter Missachtung der §§ 81, 82 SGB IX verbunden wäre.

Bedeutung kollektivrechtlicher Integrationsvereinbarungen

Regelungen in einer betrieblichen oder dienststelleninternen Integrationsvereinbarung, wonach von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber abgesehen werden kann, wenn zwischen den zu beteiligenden Stellen Einvernehmen über die fehlende Eignung besteht, sind im Lichte des gesetzlichen Mindestschutzes auszulegen. Eine solche Regelung schränkt die gesetzliche Einladungspflicht aus § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX nicht ein, sondern setzt ihrerseits das Vorliegen einer offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung im Sinne der gesetzlichen Terminologie voraus.

Vorliegend betraf dies eine Rahmenintegrationsvereinbarung, nach der ein Absehen von der Einladung nur bei zusätzlichem Einvernehmen der beteiligten Stellen über eine bereits offensichtlich fehlende Eignung zulässig war; ein eigenständiger, davon losgelöster Ausschlussgrund ergab sich hieraus nicht.

Bemessung der Entschädigungshöhe

Bei der Bemessung der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG steht dem Tatrichter ein Beurteilungsspielraum zu, innerhalb dessen Art und Schwere der Benachteiligung, deren Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit sowie der Sanktions- und Abschreckungszweck der Norm zu berücksichtigen sind. Steht zwischen den Parteien fest, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Die revisionsrechtliche Überprüfung der tatrichterlichen Bemessung beschränkt sich darauf, ob das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennbar ist und kein Verstoß gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze vorliegt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.