Diskriminierungsverbot für befristet und in Teilzeit Beschäftigte bei der Berechnung des Urlaubsentgelts

Das Unionsrecht steht einer nationalen Regelung entgegen, die bei Kumulierung eines unbefristeten Vollzeit- und eines befristeten Teilzeitvertrags mit Stundenvergütung das Urlaubsentgelt allein nach dem Hauptvertrag berechnet. Entsprechendes gilt für eine Verpflegungszulage, die nur für die im Hauptvertrag geleistete Arbeitszeit gewährt und nicht in das Urlaubsentgelt einbezogen wird.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war, ob Arbeitnehmer, die gleichzeitig einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag und einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag mit Vergütung auf Stundenbasis haben, beim bezahlten Jahresurlaub Anspruch auf eine Berechnung des Urlaubsentgelts haben, die auch die Arbeit und die Einkünfte aus dem zweiten Vertrag erfasst. Hinzu kommt die Frage, ob eine Verpflegungszulage, die Entgeltbestandteil ist, ebenfalls aus dem zweiten Vertrag zu gewähren und in das Urlaubsentgelt einzubeziehen ist. Konkret ging es um Lehrkräfte im voruniversitären Bildungswesen, bei denen nationale Verwaltungsvorschriften den Anspruch auf bezahlten Urlaub auf die Grundstelle beschränkten. Die Entscheidung betrifft die Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Paragraf 4 der Rahmenvereinbarungen über Teilzeitarbeit und über befristete Arbeitsverträge.

Was verlangt Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 beim Urlaubsentgelt?

Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Dieser Anspruch konkretisiert das Grundrecht aus Art. 31 Abs. 2 der Charta (vgl. EuGH, 25.11.2021 - Az: C-233/20). Er ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, von dem nicht abgewichen werden darf (vgl. EuGH, 26.06.2001 - Az: C-173/99).

Das Grundrecht umfasst neben dem Anspruch auf Freistellung auch einen Anspruch auf Bezahlung. „Bezahlter Jahresurlaub“ bedeutet, dass das gewöhnliche Arbeitsentgelt für die Dauer des Urlaubs weiter zu gewähren ist. Die Ansprüche sind grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen (vgl. EuGH, 13.12.2018 - Az: C-385/17). Der Arbeitnehmer soll während des Urlaubs in Bezug auf das Entgelt in eine Lage versetzt werden, die mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Die Pflicht zur Gewährung des gewöhnlichen Arbeitsentgelts besteht allerdings nur für die Dauer des unionsrechtlichen Mindestjahresurlaubs von vier Wochen, nicht für einen darüber hinausgehenden nationalen Urlaubsteil.

Nationale Maßnahmen, die mehr Urlaubstage oder günstigere Voraussetzungen vorsehen, dürfen nicht dazu dienen, eine Kürzung des Urlaubsentgelts zu kompensieren. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer davon abgehalten werden, seinen Urlaub zu nehmen, weil dies zu einer Verringerung seines Entgelts führen würde (vgl. EuGH, 19.11.2019 - Az: C-609/17, C-610/17).

Eine nationale Regelung, die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts die Einkünfte aus der im befristeten Teilzeitvertrag geleisteten effektiven Arbeitszeit ausblendet, steht daher zumindest hinsichtlich des Mindestjahresurlaubs im Widerspruch zu Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88. Die Höhe des Urlaubsentgelts darf nicht unter dem Durchschnitt des für die Zeiträume tatsächlich geleisteter Arbeit vorgesehenen regulären Entgelts liegen. Dass neben dem unbefristeten Vertrag ein befristeter Vertrag besteht, beeinflusst die Anwendung von Art. 7 als solche nicht. Der Ausschluss der im befristeten Teilzeitvertrag geleisteten Stunden macht aber eine Prüfung anhand der beiden Rahmenvereinbarungen erforderlich.

Gilt das Diskriminierungsverbot auch bei der Kumulierung von Arbeitsverträgen?

Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge verbietet es, befristet Beschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur wegen der Befristung gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten schlechter zu behandeln. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit enthält ein entsprechendes Verbot für Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. In beiden Fällen ist eine unterschiedliche Behandlung nur zulässig, wenn sie aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist (vgl. EuGH, 07.04.2022 - Az: C-236/20). Das Diskriminierungsverbot ist Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes. Wegen des im Wesentlichen gleichen Wortlauts der beiden Bestimmungen gelten Erwägungen zu einer von ihnen entsprechend für die andere.

Die Rahmenvereinbarungen sind Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union und dürfen nicht restriktiv ausgelegt werden (vgl. EuGH, 15.04.2008 - Az: C-268/06). Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge soll verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis genutzt wird, um Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zustehen. Die Kumulierung von Verträgen ist nicht von vornherein vom Anwendungsbereich ausgeschlossen. Dies hat der Gerichtshof bereits für die Kumulierung aufeinanderfolgender Verträge, nämlich eines Teilzeit- und eines späteren Vollzeitvertrags, entschieden (vgl. EuGH, 07.07.2022 - Az: C-377/21). Nichts anderes gilt für die Kumulierung eines unbefristeten Vollzeitvertrags und eines befristeten Teilzeitvertrags: Ein Ausschluss dieser Konstellation fände im Wortlaut der Regelungen keinen Anhaltspunkt und würde den Schutz vor Diskriminierung entgegen Systematik und Zweck verringern.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.