Unwirksamkeit einer Kündigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung während der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung während der Probezeit ist unwirksam, wenn sie im Zusammenhang mit einer tatsächlichen oder möglichen Schwangerschaft steht, da dies eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt. Der AGG-Schutz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz auch in der Wartezeit und in Kleinbetrieben, sodass entsprechende Äußerungen des Arbeitgebers als Indiz für eine diskriminierende Kündigung genügen können.

Wann ist das AGG auf eine Kündigung anwendbar?

Der Anwendungsbereich des AGG ist bei Arbeitsverhältnissen eröffnet (§ 6 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 1 AGG). Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines solchen Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt. Maßgeblich sind nicht allein die äußeren Kündigungsgründe, sondern die zugrunde liegenden Erwägungen, die auf eine Verknüpfung mit einem geschützten Merkmal schließen lassen können. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich.

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Sie knüpft an ein Merkmal an, das ausschließlich Frauen betrifft. Dies folgt aus der ständigen Rechtsprechung, wonach Kündigungen aus einem im Wesentlichen auf einer Schwangerschaft beruhenden Grund unzulässig sind (vgl. BAG, 26.03.2015 - Az: 2 AZR 237/14).

Welche Anforderungen gelten an den Nachweis einer Benachteiligung?

Nach § 22 AGG genügt es, wenn die Arbeitnehmerin Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Diese müssen keine zwingenden Schlüsse auf eine geschlechtsbezogene Verknüpfung zulassen; ausreichend ist eine überwiegende Wahrscheinlichkeit. Ergibt sich aus der Gesamtwürdigung, dass ein solches Indiz vorliegt, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das AGG besteht (vgl. BAG, 07.07.2011 - Az: 2 AZR 396/10).

Im vorliegenden Fall wurde maßgeblich auf die Äußerungen des Arbeitgebers abgestellt, wonach eine Arbeitnehmerin, die eine Schwangerschaft plane, für die zu besetzende Stelle nicht in Betracht komme. Diese Argumentation stellt eine geschlechtsbezogene Wertung dar, da sie an die Möglichkeit einer Schwangerschaft anknüpft und somit unmittelbar Frauen betrifft. Eine solche Erwägung ist unzulässig, weil sie eine ungleiche Behandlung wegen des Geschlechts begründet. Der Umstand, dass die betreffende Erklärung nach Ausspruch der Kündigung erfolgte, steht der Indizwirkung nicht entgegen, wenn ein enger zeitlicher und inhaltlicher Zusammenhang mit der Kündigungsentscheidung besteht.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.