Kündigung in der Probezeit: Wann ist sie treuwidrig?

Eine Kündigung innerhalb der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG bedarf keines Kündigungsgrundes und verstößt nur dann gegen Treu und Glauben, wenn sie aus Gründen erfolgt, die außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes liegen. Für die Wirksamkeit genügt es, wenn der Arbeitgeber einen „irgendwie einleuchtenden Grund” darlegt; die Darlegungs- und Beweislast für eine Treuwidrigkeit trägt dabei der Arbeitnehmer.

Kündigungsschutz während der Wartezeit

Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG findet der allgemeine Kündigungsschutz noch keine Anwendung. Ein Arbeitnehmer ist in diesem Zeitraum dennoch nicht schutzlos gestellt, sondern vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. Das Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in dieser Phase jedoch von vornherein eingeschränkt, da der Arbeitnehmer mit einer Kündigung ohne Angabe von Gründen rechnen muss.

Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung während der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn Treu und Glauben aus Gründen verletzt werden, die vom Anwendungsbereich des § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine Kündigung gilt dabei nicht bereits dann als willkürlich, wenn objektiv nachvollziehbare Erwägungen für sie sprechen; es genügt, dass für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. BAG, 08.12.2011 - Az: 6 AZN 1371/11).

Wer muss die Treuwidrigkeit einer Kündigung beweisen?

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Tatsachen, aus denen sich eine Treuwidrigkeit der Kündigung ergeben soll, liegt beim Arbeitnehmer. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz wird dabei durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast sichergestellt: In einem ersten Schritt genügt es, wenn der Arbeitnehmer - soweit ihm die maßgeblichen Überlegungen des Arbeitgebers nicht bekannt sind - einen Sachverhalt vorträgt, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert.

Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen und ihn substantiiert entkräften. Unterlässt der Arbeitgeber dies, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG, 24.01.2008 - Az: 6 AZR 96/07).

Reichen betriebswirtschaftliche Gründe für eine Kündigung in der Wartezeit aus?

Legt der Arbeitgeber im Rechtsstreit nachvollziehbare betriebswirtschaftliche Erwägungen dar, etwa eine Reduzierung von Umsatz- und Ergebnisprognosen im Rahmen der Jahresplanung, kann hierdurch ein Kostendruck beschrieben werden, der es „irgendwie” einleuchtend erscheinen lässt, eine Kündigung objektiv zu begründen. Vorliegend hatte die Arbeitgeberin unter Vorlage einer entsprechenden Aufstellung dargelegt, dass der im Jahresbudget eingeplante Umsatz sowie das Vorsteuerergebnis nach unten korrigiert werden mussten.

Ein pauschales Bestreiten der vorgelegten Zahlen durch den Arbeitnehmer genügt nicht, um diesen Vortrag zu erschüttern. Erforderlich ist vielmehr eine substantiierte Auseinandersetzung damit, was an dem vorgelegten Zahlenwerk konkret unzutreffend sein soll. Beschränkt sich der Arbeitnehmer im Wesentlichen auf vermutete, nicht näher belegte Beweggründe für den Ausspruch der Kündigung, bleibt offen, ob und inwieweit derartige Umstände für die Kündigung tatsächlich kausal geworden sind. Eine enttäuschte subjektive Erwartung des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses vermag hieran nichts zu ändern, wenn eine ausdrückliche Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen wurde und dem Arbeitnehmer das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes damit bei Vertragsschluss bewusst sein musste.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.