Kündigung nach Auftragsverlust: Warum Teilzeitkräfte mit anderen Arbeitszeiten nicht in die Sozialauswahl müssen

Die Grundsätze zur Sozialauswahl zwischen Voll- und Teilzeitkräften gelten auch für Teilzeitbeschäftigte mit unterschiedlichen Arbeitszeiten untereinander. Beruhen die verschiedenen Arbeitszeiten auf einem nachvollziehbaren, nicht offenkundig unsachlichen unternehmerischen Konzept und ließen sie sich nur durch Änderungskündigungen angleichen, sind die Arbeitnehmer nicht vergleichbar und müssen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Zu klären war vorliegend, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, wenn ein Gebäudereinigungsunternehmen einen Reinigungsauftrag verliert und die dort eingesetzten Arbeitnehmerinnen kündigt, ohne Beschäftigte aus anderen Objekten in die Sozialauswahl einzubeziehen. Im Kern ging es um drei Punkte: das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Vergleichbarkeit von Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten im Rahmen der Sozialauswahl und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hatte im zu beurteilenden Fall den Reinigungsauftrag eines Krankenhauses zum Jahresende verloren, weil ein Konkurrent ein günstigeres Angebot unterbreitet hatte. Der Arbeitgeber gab kein neues Angebot ab und kündigte allen dort Beschäftigten. Nach Ablauf der Kündigungsfrist erhielt er den Auftrag erneut.

Wann liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor?

Betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen, etwa Unternehmerentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen oder Produktionseinschränkungen, oder aus außerbetrieblichen Gründen wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ergeben (vgl. BAG, 17.06.1999 - Az: 2 AZR 456/98).

Maßgeblich für die Beurteilung ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs (vgl. BAG, 30.05.1985 - Az: 2 AZR 321/84). Grundsätzlich muss der Kündigungsgrund, also der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, zu diesem Zeitpunkt bereits vorliegen. Ausreichend ist jedoch, dass die für den künftigen Wegfall maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind und der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann. Davon ist auszugehen, wenn bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass zum Kündigungstermin der entlassungsbegründende Umstand eintritt (vgl. BAG, 11.03.1998 - Az: 2 AZR 414/97; BAG, 05.04.2001 - Az: 2 AZR 696/99). Die der Prognose zugrunde liegende Entscheidung muss allerdings bereits gefallen sein. So rechtfertigt etwa eine lediglich erwogene oder geplante, aber noch nicht beschlossene Betriebsstilllegung keine Kündigung (vgl. BAG, 10.10.1996 - Az: 2 AZR 477/95).

Hat der Arbeitgeber auf Grundlage nachvollziehbarer, nicht willkürlicher betriebswirtschaftlicher Überlegungen entschieden, sich an der Neuausschreibung eines Auftrags nicht zu beteiligen, liegt eine einem Stilllegungsbeschluss vergleichbare Festlegung vor. Die Kündigung stellt dann die konsequente Umsetzung eines unternehmerischen Entschlusses dar und nicht die Überwälzung einer allgemeinen Unsicherheit über die betriebliche Entwicklung auf den Arbeitnehmer. Dies unterscheidet die Konstellation von Fällen, in denen der Arbeitgeber sich noch an der Neuausschreibung beteiligt und deshalb noch keine negative Entscheidung über die Fortführung des Auftrags getroffen hat (vgl. BAG, 12.04.2002 - Az: 2 AZR 256/01).

Schadet es, wenn der Auftrag später doch zurückkehrt?

Begründete Zweifel des Arbeitgebers an der Seriosität des Konkurrenzangebots oder sogar die Erwartung, der Konkurrent werde scheitern und der Auftraggeber werde zurückkehren, ändern nichts an der getroffenen unternehmerischen Entscheidung. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber zunächst aus seiner wirtschaftlichen Einschätzung die Konsequenz gezogen hat, sich nicht zu beteiligen, und die Kündigungen vorbehaltlos ausgesprochen hat. Damit bestanden hinreichend greifbare Anhaltspunkte für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zum Ablauf der Kündigungsfrist.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.