Betriebsstilllegung oder Betriebsübergang: Wann bleibt eine Kündigung wirksam?

Eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber im Zugangszeitpunkt der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur dauerhaften Stilllegung gefasst hat und diese Absicht bereits greifbare Formen angenommen hat. Ein Betriebsübergang, der die Stilllegung ausschließen würde, liegt nicht vor, wenn bei einem betriebsmittelarmen Dienstleistungsbetrieb weder der quantitativ überwiegende Teil der Belegschaft noch die identitätsstiftenden Know-how-Träger vom Erwerber übernommen werden.

Betriebsstilllegung als Kündigungsgrund

Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Unter einer Betriebs(teil)stilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie liegt vor, wenn der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebs(teil)zweck dauerhaft oder für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen.

Ein Arbeitgeber muss die Stilllegung nicht bereits vollzogen haben, um wirksam kündigen zu können; auch eine beabsichtigte Betriebs(teil)stilllegung genügt als Kündigungsgrund. Wird die Kündigung auf eine erst beabsichtigte Stilllegung gestützt, muss der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Kündigungszugangs den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur dauerhaften Einstellung gefasst haben. Zusätzlich muss die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Dies ist der Fall, wenn im Kündigungszeitpunkt nach einer auf Tatsachen gestützten betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit die Voraussetzungen der Entlassung vorliegen werden.

Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht nicht entgegen, wenn Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist noch zur Abarbeitung vorhandener Aufträge eingesetzt werden, anstatt die Tätigkeit sofort einzustellen; der Arbeitgeber erfüllt damit lediglich seine fortbestehende Beschäftigungspflicht. Bei einem unternehmerischen Stilllegungskonzept mit gleichzeitiger Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer entfällt zudem das Erfordernis einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Wann fehlt es an einem endgültigen Stilllegungsentschluss?

An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Betriebsveräußerung steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Gleiches gilt, wenn dem Arbeitgeber vor Kündigungsausspruch ein Übernahmekonzept vorliegt, dieses nicht mit einer endgültigen Absage beantwortet wird, sondern - gegebenenfalls auch erst nach Kündigungsausspruch - konkrete, erfolgreiche Verhandlungen aufgenommen werden, oder wenn eine Weiterveräußerung von Geschäftsanteilen mit der Aussicht auf Betriebsfortführung in Betracht kommt.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.