Betriebliche Altersversorgung: Mindestalter für die Unverfallbarkeit

Die bis zum 31.12.2000 geltende Mindestaltersgrenze von 35 Jahren für den Erwerb unverfallbarer Betriebsrentenanwartschaften (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG a. F.) ist mit Unionsrecht und Verfassungsrecht vereinbar. Wer vor Vollendung des 35. Lebensjahres ausscheidet, verliert seine Anwartschaft. Der Arbeitgeber muss ihn auf diese gesetzliche Folge nicht hinweisen.

Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist zu klären, ob die ihm zugesagte betriebliche Altersversorgung erhalten bleibt. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der Fassung vom 19.12.1974 (BGBl. I S. 3610; a. F.) blieb die Anwartschaft nur erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 35. Lebensjahres endete und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre bestanden hatte. Alternativ genügte es, wenn der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre zurücklag und die Zusage für den Arbeitnehmer mindestens drei Jahre bestanden hatte. Wer vor Vollendung des 35. Lebensjahres ausschied, erwarb nach dieser Regelung keine unverfallbare Anwartschaft, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Vorliegend war ein Arbeitnehmer nach mehr als sechzehn Jahren Betriebszugehörigkeit im Alter von 32 Jahren ausgeschieden. Er begehrte die Feststellung eines Rentenzuschusses in Höhe von 51 % seines letzten Bruttogehalts, hilfsweise die Feststellung einer unverfallbaren Anwartschaft dem Grunde nach, jeweils ersatzweise im Wege des Schadensersatzes.

Besteht ein Anspruch auf einen Rentenzuschuss in Höhe eines Prozentsatzes des letzten Bruttogehalts?

Ob ein Anspruch besteht und wie hoch er ist, richtet sich nach der Versorgungsordnung. Sieht diese als Bemessungsgrundlage einen festen Betrag vor (hier 450,00 DM), auf den ein nach der Dienstzeit gestaffelter Prozentsatz angewendet wird, kann kein Anspruch auf eine vom letzten Bruttogehalt abhängige Leistung entstehen. Ein auf Feststellung eines solchen Anspruchs gerichteter Antrag ist deshalb unbegründet. Aus demselben Grund scheidet ein Schadensersatzanspruch aus, der den Arbeitnehmer so stellen soll, als wäre ein derartiger Anspruch entstanden: Was nach der Versorgungsordnung nicht entstehen konnte, kann auch nicht im Wege des Schadensersatzes geschuldet sein.

Wann entsteht nach altem Recht eine unverfallbare Anwartschaft?

Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG a. F. sind nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Maßgeblich ist allein das Lebensalter im Zeitpunkt des Ausscheidens. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Zusage ist erst zu prüfen, wenn die Altersgrenze erreicht ist.

Ist die Altersgrenze von 35 Jahren mit höherrangigem Recht vereinbar?

Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu messen. Gegenstand der Prüfung ist nicht eine Versorgungszusage, sondern eine Bestimmung des Betriebsrentengesetzes, und das AGG ist gegenüber diesem Gesetz kein höherrangiges Recht. Zu prüfen sind daher unmittelbar die verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben (vgl. BAG, 28.05.2013 - Az: 3 AZR 635/11).

Die Regelung fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Die Richtlinie 2000/78/EG konkretisiert den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (vgl. EuGH, 19.01.2010 - Az: C-555/07). Die betriebliche Altersversorgung ist Bestandteil des Arbeitsentgelts im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter Arbeitsentgelt fallen nach Art. 157 Abs. 2 AEUV alle Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses mittelbar oder unmittelbar gewährt, einschließlich Leistungen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gezahlt werden (vgl. EuGH, 23.10.2003 - Az: C-4/02 und C-5/02).

§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG a. F. bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG. Arbeitnehmer, die bei gleicher Zusagedauer vor Vollendung des 35. Lebensjahres ausscheiden, werden ungünstiger behandelt als Arbeitnehmer, die erst danach ausscheiden.

Für betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie eine Sonderregelung. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Mitgliedstaaten müssen insoweit die strengeren Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie nicht einhalten. Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung sind daher unionsrechtlich in der Regel zulässig; damit sollen Hindernisse für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beseitigt werden (vgl. BAG, 28.05.2013 - Az: 3 AZR 635/11; BAG, 12.02.2013 - Az: 3 AZR 100/11; BAG, 11.08.2009 - Az: 3 AZR 23/08). Die Knüpfung der Unverfallbarkeit an ein Mindestalter stellt eine solche Altersgrenze für die Mitgliedschaft in Systemen der betrieblichen Altersversorgung dar (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 5. Aufl., § 1b Rn. 71b; Cisch/Böhm, BB 2007, 602, 608; Rolfs, NZA 2008, 553, 555).

Die Altersgrenze führt auch nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor (vgl. BAG, 18.10.2005 - Az: 3 AZR 506/04; BAG, 09.10.2012 - Az: 3 AZR 477/10).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.