Haftung des Arbeitgebers für unrichtige Modellrechnung bei Wechsel des Versorgungssystems

Bietet ein Arbeitgeber von sich aus eine vergleichende Modellrechnung an, um einen Arbeitnehmer bei der Wahl zwischen zwei Versorgungssystemen zu unterstützen, muss diese richtig sein. Ist sie fehlerhaft und wechselt der Arbeitnehmer deshalb in das ungünstigere System, hat der Arbeitgeber ihn finanziell so zu stellen, als hätte die ursprüngliche Versorgungszusage fortbestanden.

Besteht eine Haftung für Modellrechnungen?

Räumt ein Tarifvertrag Arbeitnehmern ein Wahlrecht zwischen verschiedenen Zusatzversorgungssystemen ein, treffen sie eine Entscheidung mit erheblichen und kaum umkehrbaren wirtschaftlichen Folgen. Stellt der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang eine vergleichende Modellrechnung zur Verfügung, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang er für deren Richtigkeit einzustehen hat. Entschieden wurde dies vorliegend für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus einer Versorgungszusage nach dem Hamburgischen Ruhegeldgesetz (HRGG) in die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) wechselte, weil die Modellrechnung des Arbeitgebers die VBL-Versorgung fälschlich als günstiger auswies.

Ist eine Feststellungsklage zulässig?

Das besondere Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO liegt vor, wenn ein Rentner die Feststellung einer Schadenersatzverpflichtung des Arbeitgebers begehrt. Aus Gründen der Prozessökonomie ist es statthaft, zunächst den Grund des Anspruchs klären zu lassen. Den Parteien ist eine Berechnung der Höhe nicht zuzumuten, solange sie über den Anspruchsgrund streiten, zumal die Versorgungsregelungen im öffentlichen Dienst so kompliziert sind, dass sie nur besonders fachkundige Personen berechnen können (vgl. BAG, 27.01.1998 - Az: 3 AZR 415/96).

Der Antrag ist zudem hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Eine ziffernmäßige Festlegung des Differenzbetrags ist nicht erforderlich, weil spätere Leistungsanpassungen die Unterschiedsbeträge laufend verändern und eine Bezifferung nur kurzzeitig Klarheit schaffen würde. Es genügt, wenn die abstrakten Kriterien benannt sind, die den Umfang der Leistungspflicht festlegen, hier die Differenz zwischen der von der VBL gezahlten Rente und den Leistungen nach dem HRGG.

Kann die Wahlentscheidung angefochten werden?

Ein Erfüllungsanspruch aus der ursprünglichen Versorgungszusage besteht nicht, weil die Wahlerklärung wirksam geblieben ist. Die Anfechtung wegen Irrtums scheitert. Ein Erklärungsirrtum nach § 119 Abs. 1 zweite Alt. BGB und ein Eigenschaftsirrtum nach § 119 Abs. 2 BGB kommen nicht in Betracht. Auch ein Inhaltsirrtum nach § 119 Abs. 1 erste Alt. BGB liegt nicht vor. Dieser setzt voraus, dass Wille und Erklärung auseinanderfallen und der Erklärende die Erklärung bei Kenntnis der Sachlage und verständiger Würdigung nicht abgegeben hätte. Wer die vermeintlich günstigere Versorgung wählt und genau dies erklärt, irrt nur im Stadium der Willensbildung. Ein solcher Kalkulationsirrtum ist ein Motivirrtum, der grundsätzlich nicht zur Anfechtung berechtigt. Der Erklärende trägt das Risiko, dass die seiner Willensbildung zugrunde liegende Kalkulation richtig ist (vgl. BGH, 19.12.1985 - Az: VII ZR 188/84). Dies gilt selbst dann, wenn der Erklärungsempfänger den Irrtum hätte erkennen können. Anderes mag gelten, wenn der Empfänger den Kalkulationsirrtum bei Entgegennahme der Erklärung tatsächlich erkannt hat (vgl. BGH, 13.07.1995 - Az: VII ZR 142/94; BGH, 07.07.1998 - Az: X ZR 17/97).

Greift der Wegfall der Geschäftsgrundlage?

Die Lehre vom Wegfall der Geschäftsgrundlage ist nicht anwendbar. Sie dient der außerordentlichen Anpassung von Verträgen, während der Arbeitnehmer hier durch einseitige Erklärung ein tarifvertraglich eingeräumtes Wahlrecht ausgeübt und keinen Vertrag über den Wechsel des Versorgungsweges geschlossen hat. Zudem entsteht durch die Ausübung des Wahlrechts ein dreiseitiges Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Versorgungseinrichtung, das nicht allein im Verhältnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber modifiziert werden kann.

Worauf stützt sich der Schadenersatzanspruch?

Der Anspruch besteht als Schadenersatz wegen positiver Forderungsverletzung, weil der Arbeitgeber schuldhaft eine vertragliche Nebenpflicht verletzt hat. Eine entsprechende Anwendung des § 666 BGB scheidet aus, da die dort geregelte Auskunftspflicht den Beauftragten, bei analoger Anwendung auf das Arbeitsverhältnis (§ 675 BGB) also den Arbeitnehmer, nicht den Arbeitgeber trifft.

Maßgeblich ist die jedem Arbeitsverhältnis innewohnende Nebenpflicht des Arbeitgebers, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Interessen des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und der Interessen anderer Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zu wahren. Diese Schutz- und Rücksichtnahmepflicht erfasst auch die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers (vgl. BAG, 14.10.1998 - Az: 3 AZR 377/97; MünchArbR/Blomeyer, 2. Aufl., § 94 Rn. 2, 14 ff.; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 9. Aufl., § 108 Rn. 9).

Wann muss eine erteilte Auskunft richtig sein?

Offen bleiben kann, ob jede unrichtige Auskunft auf Nachfrage des Arbeitnehmers zum Schadenersatz verpflichtet. Hier hat der Arbeitgeber die Auskunft von sich aus erteilt. Er war am Wechsel des Versorgungssystems interessiert, erbat die persönlichen Daten des Arbeitnehmers und erstellte eine Modellrechnung, die diesem eine sachgerechte Entscheidung ermöglichen sollte. Damit nahm er bewusst und gewollt Einfluss auf eine wesentliche Vermögensentscheidung. Wer so handelt, ist verpflichtet, eine richtige Auskunft zu geben, die eine der Sach- und Rechtslage entsprechende Entscheidung ermöglicht.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.