Kündigung wegen angeblich erschlichener variabler Vergütung und Führungs- und Managementmängeln

Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung wegen angeblich erschlichener variabler Vergütung nur auf bewusste Falschangaben über Tatsachen stützen, nicht auf abweichende Bewertungen der Zielerreichung, an die er nach eigener Freigabe grundsätzlich gebunden bleibt.

Abstrakt beschriebene Führungs- und Managementmängel tragen eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung oder neue Zielsetzung ebenfalls nicht.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Eine Dezernatsleiterin für Personal und Zentrale Dienste bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts erhielt zwei außerordentliche Kündigungen, jeweils hilfsweise als Verdachtskündigung sowie hilfsweise als ordentliche Kündigungen, die am Folgetag wiederholt wurden. Der Arbeitgeber warf ihr vor, in ihrer Berichterstattung zur Zielerreichung für zwei Geschäftsjahre unzutreffend volle Zielerreichung angegeben und sich so variable Vergütung erschlichen zu haben. Für die ordentlichen Kündigungen stützte er sich zusätzlich auf rund 20 weitere Vorwürfe, die er unter dem Begriff „Management- und Führungsversagen“ zusammenfasste. Hilfsweise beantragte er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und erhob Widerklage auf Rückzahlung der variablen Vergütung. Die Arbeitnehmerin begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen und ihre Weiterbeschäftigung.

Ist eine allgemeine Feststellungsklage neben der Kündigungsschutzklage zulässig?

Eine selbständige allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO setzt auch im Kündigungsschutzprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Dieses besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen wurde und hierzu ein Kündigungsschutzverfahren anhängig ist. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darlegt (vgl. BAG, 13.06.1997 - Az: 2 AZR 512/96). Die bloß abstrakte Möglichkeit weiterer Kündigungen genügt nicht. Der entsprechende Antrag war daher unzulässig.

Wann trägt der Vorwurf erschlichener variabler Vergütung eine außerordentliche Kündigung?

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend ist in einer Gesamtabwägung zu klären, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 485/08). Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte und ähnlich schwerwiegende Handlungen gegen sein Vermögen kommen typischerweise als Grund in Betracht, unabhängig von der Schadenshöhe; maßgeblich ist der Vertrauensbruch. Wer im Zusammenhang mit Abrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt seine Pflichten erheblich. Bewusstes Handeln ist dabei von versehentlich falschen Angaben zu unterscheiden (vgl. BAG, 11.07.2013 - Az: 2 AZR 994/12). Das Erschleichen einer variablen Vergütung durch bewusste Falschangaben ist deshalb ein an sich geeigneter wichtiger Grund.

Was ist kein tauglicher Kündigungsgrund?

Nicht an sich geeignet sind mehrere Konstellationen, die im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen häufig vorgetragen werden:

Die bloße Verfehlung vereinbarter Ziele stellt für sich keine kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar; sie wirkt sich allenfalls auf die variable Vergütung aus. Fehlende Nachweise oder fehlende Berichterstattung zu Einzelzielen genügen ebenfalls nicht, da der Arbeitgeber Ergänzungen einholen oder bei der Zielerreichung Abzüge vornehmen kann. Auch Wertungen und Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers über den Grad der Zielerreichung rechtfertigen keine Kündigung, weil nur Falschangaben über Tatsachen als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Dies gilt auch für Formulierungen wie „aus Sicht der Berichterstatterin“, die bereits nach ihrem Wortlaut eine Meinungsäußerung darstellen.

Hinzu kommt die Bindung an die eigene Bewertung. Hat der Arbeitgeber, vertreten durch ein Mitglied seines Vertretungsorgans, die Ziele als voll erreicht bewertet und die Auszahlung angeordnet, ist er daran grundsätzlich gebunden, unabhängig von der Prüfungstiefe oder -dauer. Eine spätere abweichende Bewertung nach einem Wechsel in der Leitung begründet keinen Kündigungsvorwurf.

Welche Anforderungen gelten für Vorsatz und Wissenszurechnung?

Selbst wenn einzelne Tatsachenangaben unzutreffend waren, muss der Arbeitgeber Anhaltspunkte für ein bewusstes Handeln darlegen. Ein Versehen kann ebenso naheliegen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer an anderer Stelle offen über nicht erreichte Ziele berichtet hat. Vorsatz setzt außerdem voraus, dass ein rechtswidriger Erfolg billigend in Kauf genommen wird. Daran fehlt es, wenn die Zielvereinbarung ausdrücklich eine Berücksichtigung veränderter Aufgabenschwerpunkte bei der Festlegung der variablen Vergütung vorsieht und der Arbeitgeber auch bei erkennbar noch nicht erreichten Zielen regelmäßig 100 % bewertet hat. Das Wissen des zuständigen Vertretungsorgans ist dem Arbeitgeber zuzurechnen (vgl. § 166 Abs. 1 BGB), sodass er sich zu den damaligen Kenntnissen nicht mit Nichtwissen erklären kann, wenn er an der Zielbewertung selbst beteiligt war.

Wann ist eine Verdachtskündigung gerechtfertigt?

Eine Verdachtskündigung ist ein eigenständiger Kündigungsgrund. Sie setzt voraus, dass sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die geeignet sind, das erforderliche Vertrauen zu zerstören, und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen, insbesondere Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende Tatsachen gestützt und dringend sein; es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass er zutrifft. Die verdachtsbegründenden Umstände dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen erklärbar sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigt (vgl. BAG, 23.05.2013 - Az: 2 AZR 102/12). Da zahlreiche Vorwürfe schon bei unterstellter Richtigkeit keinen wichtigen Grund bildeten und bei den wenigen als falsch gerügten Tatsachenangaben ein Versehen ebenso gut möglich war, fehlte es am dringenden Verdacht.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.