Urlaubsverfall bei Krankheit und die Hinweispflicht des Arbeitgebers

Die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Urlaubnahme auffordert und auf den drohenden Verfall hinweist. Diese Mitwirkungsobliegenheit besteht auch während einer Arbeitsunfähigkeit. War der Arbeitnehmer jedoch durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig, erlischt der Urlaubsanspruch unabhängig von einem solchen Hinweis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, da in diesem Fall nicht die unterlassene Mitwirkung, sondern die Arbeitsunfähigkeit selbst kausal für die fehlende Möglichkeit der Urlaubnahme ist.

Welche Mitwirkungspflichten treffen den Arbeitgeber beim Urlaubsanspruch?

Die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 III BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus § 7 I S. 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten genügt. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder eines Übertragungszeitraums verfällt, sofern er nicht beantragt wird. Diese Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten bestehen auch dann, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht allein durch Zeitablauf erlöschen.

Was gilt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit über mehrere Jahre?

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz greift, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn oder im Verlauf eines Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen fortbesteht. In diesem Fall erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch gem. § 7 III S. 2 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig erfüllt hat. Ist der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten hingegen nicht nachgekommen, erlischt der Anspruch dennoch gem. § 7 III S. 3 BUrlG nach Ablauf derselben Frist von 15 Monaten, sofern es dem Arbeitnehmer allein wegen der bis zu diesem Zeitpunkt durchgehend bestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht möglich war, den Urlaub vollständig zu nehmen. Maßgeblich ist hierbei, dass in diesem Fall nicht die unterlassene Mitwirkung des Arbeitgebers, sondern die Arbeitsunfähigkeit selbst kausal für die fehlende Möglichkeit der Urlaubsrealisierung ist. Diese Wertung stützt sich auf eine richtlinienkonforme Auslegung des § 7 I und III BUrlG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH, wonach eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen während mehrerer aufeinanderfolgender Bezugszeiträume der Arbeitsunfähigkeit dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht mehr entspricht und der Übertragungszeitraum von 15 Monaten sowohl dem Schutz des Arbeitnehmers als auch dem Schutz des Arbeitgebers vor einer unbegrenzten Ansammlung von Abwesenheitszeiten dient (vgl. EuGH, 22.09.2022 - Az: C-518/20, C-727/20; BAG, 07.09.2021 - Az: 9 AZR 3/21; BAG, 07.07.2020 - Az: 9 AZR 401/19; EuGH, 06.11.2018 - Az: C-684/16; BAG, 20.12.2022 - Az: 9 AZR 245/19).

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin im ersten Erkrankungsjahr noch teilweise gearbeitet, bevor eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit eintrat. Für dieses Jahr war mangels eines entsprechenden Hinweises des Arbeitgebers kein Verfall der verbliebenen Urlaubstage anzunehmen, da die Arbeitnehmerin in diesem Jahr tatsächlich in der Lage gewesen wäre, den Urlaub zu nehmen. Für die darauffolgenden Jahre der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit trat der Verfall hingegen unabhängig von einem Hinweis nach Ablauf des 15-monatigen Übertragungszeitraums ein, da die Arbeitsunfähigkeit selbst und nicht ein Unterlassen des Arbeitgebers ursächlich für die fehlende Möglichkeit der Urlaubsrealisierung war.

Welche Anforderungen gelten an Klauseln zur Differenzierung des Urlaubsverfalls?

Über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Mehrurlaub kann arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich abweichend von den zwingenden Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes geregelt werden, da die Unabdingbarkeit des Bundesurlaubsgesetzes nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt. Eine solche Differenzierung setzt jedoch voraus, dass bereits bei der Festlegung des Urlaubsumfangs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden wird. Wird der Urlaubsanspruch hingegen einheitlich ohne eine solche Differenzierung ausgewiesen und erfolgt erst bei der Regelung des Verfalls eine Unterscheidung nach unterschiedlichen Fristen, ist diese Klausel wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 I BGB unwirksam. Dies gilt auch für kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien, die trotz eines an Tarifverträge angeglichenen Kontrollmaßstabs als Allgemeine Geschäftsbedingungen der AGB-Kontrolle unterliegen. Unklarheiten bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen dabei stets zulasten des Verwenders (vgl. BGH, 20.01.2016 - Az: VIII ZR 152/15). Eine geltungserhaltende Reduktion einer intransparenten Klausel kommt nicht in Betracht; es ist nicht Aufgabe der durch die Klausel gebundenen Partei, eine rechtskonforme Auslegung selbst zu bilden.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.