Umständliches Kommunikationsverhalten rechtfertigt keine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung setzt eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses voraus. Eine als verbesserungswürdig empfundene, aber betrieblich nicht zwingend erforderliche Kommunikationsweise eines Arbeitnehmers - etwa das Beharren auf ein Ticketsystem oder das Vermeiden von Augenkontakt - genügt hierfür nicht, wenn keine erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Belastung des Arbeitgebers dargelegt wird.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung sowie ein damit verbundener Weiterbeschäftigungsanspruch eines Software-Entwicklers, dessen Arbeitgeber ihm vorwarf, die Zusammenarbeit mit einer internen Serviceabteilung durch ein als unangemessen empfundenes Kommunikationsverhalten erschwert zu haben. Streitentscheidend war, ob dieses Verhalten die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG erfüllt.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Als personenbedingte Gründe kommen dabei Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen, Fähigkeiten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen (vgl. LAG Hamm, 20.10.2011 - Az: 15 Sa 841/11; BAG, 13.03.1987 - Az: 7 AZR 724/85; BAG, 24.02.2005 - Az: 2 AZR 211/04; BAG, 05.06.2008 - Az: 2 AZR 984/06; BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 790/09).

Eine personenbedingte Kündigung kann insbesondere dann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, zur vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In einem solchen Fall liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, auf die der Arbeitgeber - sofern keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht - mit einer ordentlichen Kündigung reagieren kann (vgl. LAG Hamm, 20.10.2011 - Az: 15 Sa 841/11; BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02; BAG, 05.06.2008 - Az: 2 AZR 984/06).

Reicht ein unbequemes Kommunikationsverhalten für eine schwere Störung aus?

Eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses setzt voraus, dass die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Umstände konkret auf arbeitsvertragliche Pflichten bezogen und in ihrer Auswirkung auf den Betriebsablauf nachvollziehbar dargelegt werden. Die pauschale Behauptung, die Zusammenarbeit mit einer Abteilung gestalte sich zunehmend schwierig, weil der Arbeitnehmer auf förmlichen Regeln beharre, persönliche Kommunikation vermeide oder Augenkontakt scheue, genügt hierfür nicht, wenn nicht erkennbar wird, welche arbeitsvertraglichen Pflichten hierdurch im Einzelnen verletzt worden sein sollen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.