Mobbing-Vorwurf begründet kein Recht auf Kündigung des Kollegen

Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf Ergreifung arbeitsrechtlicher Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung) gegen einen Kollegen setzt ein tatsächlich feststellbares, systematisches und von verwerflicher Motivation getragenes Mobbingverhalten voraus. Einzelne unhöfliche oder unkollegiale Verhaltensweisen genügen hierfür nicht.

Welcher Sachverhalt war im vorliegenden Fall zu klären?

Gegenstand des Verfahrens waren mehrere miteinander verknüpfte arbeitsrechtliche Ansprüche, die im Zusammenhang mit einem von einer Arbeitnehmerin behaupteten Mobbingverhalten einer Kollegin standen: ein Anspruch auf arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin (bis hin zur Beendigung von deren Arbeitsverhältnis), ein Entschädigungs- bzw. Schmerzensgeldanspruch, ein Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung sowie ein Beschäftigungs- und Urlaubsanspruch. Die Klägerin stützte ihre Ansprüche auf eine Reihe von Einzelvorfällen mit einer Kollegin, unter anderem eine als kränkend empfundene Reaktion der Kollegin, eine verweigerte Hilfestellung sowie eine ausgebliebene Reaktion auf Geburtstagswünsche.

Besteht ein Anspruch auf arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen einen Kollegen wegen Mobbings?

Ein Anspruch auf Ergreifung personeller Maßnahmen gegen einen anderen Beschäftigten kann sich aus § 12 Abs. 3 AGG ergeben. Voraussetzung ist jedoch ein tatbestandlicher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, das heißt eine Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe (etwa Alter, Geschlecht, Behinderung). Fehlt ein Bezug zu einem dieser Diskriminierungsmerkmale, scheidet ein Anspruch aus § 12 Abs. 3 AGG von vornherein aus.

Daneben kommt ein Anspruch aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) in Betracht, wenn eine Mobbinghandlung im Rechtssinne vorliegt. Mobbing ist dabei kein eigenständiger Rechtsbegriff und keine selbstständige Anspruchsgrundlage, sondern eine tatsächliche Erscheinung, die rechtlich zu würdigen ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (vgl. BAG, 28.10.2010 - Az: 8 AZR 546/09; BAG, 16.05.2007 - Az: 8 AZR 709/06). Erforderlich sind demnach fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung dienen und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. ArbG Frankfurt am Main, 24.01.2007 - Az: 7 Ca 5101/06; ArbG Solingen, 03.12.2012 - Az: 3 Ca 1050/10; LAG Nürnberg, 02.07.2002 - Az: 6 (3) Sa 154/01).

Wo verläuft die Grenze zwischen sozialadäquatem Konfliktverhalten und Mobbing?

Da Konflikte am Arbeitsplatz subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden können, liegt nicht bereits deshalb Mobbing vor, weil ein Konflikt zu einer psychischen oder physischen Beeinträchtigung führt. Wenn Menschen zusammenarbeiten, sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar; dies gilt gleichermaßen im Verhältnis zwischen Kollegen wie zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Maßgeblich ist daher eine objektive Betrachtungsweise, ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.