Wann sind tarifliche Mehrarbeitszuschläge eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten?

Eine tarifvertragliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab einer einheitlichen Wochenstundengrenze (hier: 40 Stunden) vorsieht, benachteiligt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist insoweit nichtig. Teilzeitbeschäftigten steht der Zuschlag daher bereits zu, wenn sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit um den proportionalen Anteil der für Vollzeitkräfte geltenden Zuschlagsgrenze überschreiten.

Wie ist die tarifvertragliche Zuschlagsregelung auszulegen?

Maßgeblich für die Auslegung tarifvertraglicher Regelungen ist zunächst der Wortlaut der Tarifnormen, ergänzt durch den tariflichen Gesamtzusammenhang, die Tarifgeschichte und den erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien. Sieht ein Tarifvertrag vor, dass eine über die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit bis zu einer bestimmten Stundenzahl zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten ist, kann dies als eigenständige, von der allgemeinen Mehrarbeitsdefinition abweichende Regelung für den Beginn der Zuschlagspflicht zu verstehen sein. Eine solche Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn die betroffene Regelung anderenfalls keinen eigenständigen Regelungsgehalt hätte, da die Pflicht zur zuschlagsfreien Vergütung bereits aus den allgemeinen Vergütungsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs folgen würde.

Der Umstand, dass Tarifverträge eine Schutzregelung enthalten, wonach sich die individuell vereinbarte Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter durch eine allgemeine Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit nicht ohne Zustimmung reduzieren soll, ändert an dieser Auslegung nichts. Eine solche Schutzvorschrift betrifft lediglich den Bestand der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch den Bezugspunkt für die Zuschlagspflicht.

Wann liegt eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter vor?

Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem Teilzeitbeschäftigten Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (Pro-rata-temporis-Grundsatz). Diese Vorschriften setzen unionsrechtliche Vorgaben aus der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG um und sind entsprechend unionsrechtskonform auszulegen (vgl. EuGH, 29.07.2024 - Az: C-184/22, C-185/22; EuGH, 15.01.2014 - Az: C-176/12; EuGH, 17.03.2022 - Az: C-232/20).

Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien; tarifvertragliche Regelungen müssen mit dieser Vorschrift vereinbar sein (vgl. BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23; BAG, 05.12.2024 - Az: 8 AZR 370/20). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs maßgebende Grenzwert für Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert (vgl. EuGH, 19.10.2023 - Az: C-660/20; EuGH, 27.05.2004 - Az: C-285/02). Eine einheitliche, monatsbezogene oder wochenbezogene Auslösegrenze für Mehrarbeitszuschläge, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit gilt, führt regelmäßig dazu, dass Teilzeitbeschäftigte die erforderliche Stundenzahl nicht oder nur mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit erreichen als Vollzeitbeschäftigte und dadurch in ihrem Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stärker belastet werden.

Diese Grundsätze sind von einer arbeitsschutzrechtlichen Höchstarbeitszeitregelung abzugrenzen: Eine für Voll- und Teilzeitbeschäftigte einheitlich geltende wöchentliche Höchstarbeitszeit zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit bewirkt keine Benachteiligung, da sie jedem Arbeitnehmer unabhängig vom Umfang seiner Arbeitszeit einen Mindestschutz gewährt (vgl. EuGH, 12.10.2004 - Az: C-313/02). Eine tarifliche Regelung, die demgegenüber einen einheitlichen Grenzwert für die Vergütung von Mehrarbeitsstunden festsetzt, verfolgt einen anderen Zweck und ist an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.

Welche Anforderungen gelten an eine sachliche Rechtfertigung?

Eine Ungleichbehandlung ist nur dann sachlich gerechtfertigt, wenn sie einem echten Bedarf entspricht, zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist, das Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen ist (vgl. EuGH, 19.10.2023 - Az: C-660/20). Allein das unterschiedliche Arbeitspensum von Voll- und Teilzeitbeschäftigten genügt hierfür nicht; die Rechtfertigungsgründe müssen sich vielmehr aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit ergeben.

Diese Anforderungen gelten auch für tarifvertragliche Regelungen, da das Recht auf Kollektivverhandlungen im Anwendungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden muss (vgl. EuGH, 05.03.2026 - Az: C-210/24; EuGH, 15.12.2022 - Az: C-311/21). Eine bloße Willkürkontrolle scheidet aus, wenn die zu beurteilende Regelung nicht am allgemeinen Gleichheitssatz, sondern am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter zu messen ist und ein spezifischer Schutzbedarf dieser Personengruppe berührt wird (vgl. BVerfG, 11.12.2024 - Az: 1 BvR 1109/21 ua.).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.