Abbau einer Führungsebene: Keine Kündigung ohne konkrete Prognose

Der bloße Verweis auf den Abbau einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte Änderungskündigung. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, in welchem Umfang die bisherigen Aufgaben des Arbeitnehmers künftig entfallen und wie das verbliebene Personal die anfallende Arbeit ohne überobligationsmäßige Leistungen bewältigen kann. Wird die bisherige Tätigkeit im Kern unverändert fortgeführt, ändert auch eine formale Umwandlung der Stelle in eine „Beförderungsstelle“ nichts an der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Kündigung.

Änderungskündigung wegen Hierarchieabbau

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Innerbetriebliche Gründe können eine solche Kündigung tragen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG, 18.05.2017 - Az: 2 AZR 606/16; BAG, 24.05.2012 - Az: 2 AZR 124/11).

Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt grundsätzlich nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Sie ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern lediglich darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, 23.02.2012 - Az: 2 AZR 548/10).

Welche Anforderungen gelten bei Deckungsgleichheit von Organisationsentscheidung und Kündigung?

Fallen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch zusammen, greift die ansonsten bestehende Vermutung, die Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen. Da die Kündigung an das Vorliegen von Gründen außerhalb ihrer selbst gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Er hat konkret darzulegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten künftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen.

Daran fehlt es insbesondere, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und -möglichkeiten objektiv fortbestehen. Beim Abbau einer Hierarchieebene hat der Arbeitgeber daher auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darzustellen und anzugeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (vgl. BAG, 24.05.2012 - Az: 2 AZR 124/11; BAG, 13.02.2008 - Az: 2 AZR 1041/06).

Diese erhöhte Vortragslast wird nicht bereits durch den Hinweis auf eine erfolgte Stellenstreichung erfüllt. Werden die Aufgaben der weggefallenen Position jedenfalls teilweise durch eine neu geschaffene Stelle fortgeführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht, wenn er lediglich auf die formale Umstrukturierung verweist, ohne den tatsächlichen Wegfall des konkreten Aufgabenvolumens nachvollziehbar darzustellen. Vorliegend betraf dies den Fall, dass eine Führungsebene entfiel, deren fachliche Führungsaufgaben nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers jedenfalls teilweise auf die neu geschaffene Position übergingen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.