Eine Kündigung aufgrund einer Suchterkrankung ist nicht sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer trotz Sucht die geschuldete Arbeitsleistung störungsfrei erbringt. Für eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sind konkrete Betriebsablaufstörungen erforderlich.
Liegen keine Anhaltspunkte vor, dass die Sucht im Betrieb zu einer Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit führt, kann dies die Kündigung nicht rechtfertigen.
Auch ein positiver Drogentest reicht nicht aus, um auf eine Beeinträchtigung im Arbeitsumfeld zu schließen.
Weiterhin begründet Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit auch bei bestehenden Obliegenheiten aus einer Betriebsvereinbarung keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, der eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde.
Liegen keine Anhaltspunkte vor, dass die Sucht im Betrieb zu einer Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit führt, kann dies die Kündigung nicht rechtfertigen.
Auch ein positiver Drogentest reicht nicht aus, um auf eine Beeinträchtigung im Arbeitsumfeld zu schließen.
Weiterhin begründet Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit auch bei bestehenden Obliegenheiten aus einer Betriebsvereinbarung keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, der eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde.
LAG Thüringen, 19.04.2016 - Az: 7 Sa 374/15
ECLI:DE:LAGTH:2016:0419.7SA374.15.0A
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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