Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Eine betriebsbedingte
Änderungskündigung ist
sozial gerechtfertigt iSd.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 iVm.
§ 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den
Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der
Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des
Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.
Das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gem. § 1 Abs. 3 KSchG gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen. Bei diesen kommt es für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer darauf an, ob die Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind, ob eine Austauschbarkeit also auch bezogen auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz gegeben ist.
Die
Beteiligung des Betriebsrats gem.
§ 99 BetrVG im Falle einer Versetzung des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine mit diesem Ziel erklärte Änderungskündigung.
