Pfandflaschen von der Tankstelle eingesteckt: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Eine fristlose Kündigung wegen der Einlösung von auf dem Betriebsgelände aufgefundenen Pfandflaschen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Umgang mit diesen Flaschen nicht ausdrücklich untersagt hat. Ohne eine solche Weisung fehlt es an der für eine fristlose Kündigung erforderlichen schwerwiegenden, für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbaren Pflichtverletzung, sodass es zunächst einer einschlägigen Abmahnung bedurft hätte.

Wann liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Strittig war, ob die Einlösung von auf dem Betriebsgelände eines Arbeitgebers aufgefundenen Pfandflaschen durch einen Arbeitnehmer einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt und ob es hierfür einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte.

Vorliegend betraf dies einen Verkäufer einer Tankstelle, dem vorgeworfen wurde, von Kunden entsorgte Pfandflaschen eingesammelt und den Pfandbetrag während seiner Arbeitszeit für sich selbst vereinnahmt zu haben.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung vollzieht sich in zwei Schritten: Zunächst ist zu klären, ob ein Sachverhalt vorliegt, der „an sich“, also losgelöst von den Umständen des Einzelfalls, geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. In einem zweiten Schritt ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen.

Gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen des Arbeitnehmers können einen wichtigen Grund bilden. Neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten ist auch die rechtswidrige, schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet, wozu insbesondere die aus § 241 Abs. 2 BGB folgende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers zählt.

Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund?

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Kündigungsgründen trägt der Arbeitgeber als Kündigender. Diese Last erstreckt sich auch auf solche Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen. Der Kündigende muss dabei nicht von vornherein alle denkbaren Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe widerlegen; vielmehr obliegt es dem Gekündigten, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert zu bestreiten. Steht der Arbeitgeber außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt, kann den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast treffen. Kommt er dieser nicht nach, gilt das Vorbringen des Arbeitgebers - soweit nicht völlig aus der Luft gegriffen - gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. An die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers dürfen dabei keine überzogenen Anforderungen gestellt werden.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.