Bei einem nicht tarifgebundenen
Arbeitgeber entsteht keine
betriebliche Übung allein dadurch, dass er die Gehälter seiner
Arbeitnehmer über Jahre hinweg entsprechend den jeweiligen Tariferhöhungen angepasst und hierüber schriftlich informiert hat.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertendem Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines solchen Anspruchs ist dabei nicht der tatsächliche Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (vgl. BAG, 16.01.2002 - Az:
5 AZR 715/00; BAG, 13.03.2002 - Az: 5 AZR 755/00; BAG, 03.11.2004 - Az: 5 AZR 73/04).
Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung von Löhnen und Gehältern entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen - dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem
Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, Lohn- und Gehaltserhöhungen zukünftig nicht ohne erneute Prüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen.
Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit für die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten.
Hierin liegt ein wesentlicher Unterschied zur betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen: Bei diesen entstehen zwar ebenfalls weitere Kosten, diese sind jedoch statisch und damit vorhersehbar, nicht aber unüberschaubar dynamisch ausgestaltet. Dieser Unterschied rechtfertigt die differenzierte Behandlung beider Fallgruppen.
Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die Anwendbarkeit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden kann (
§ 3 Abs. 3 TVG). Eine betriebliche Übung wird bei Tarifbindung des Arbeitgebers allein auf Grund regelmäßiger Erhöhungen nicht entstehen können, da anzunehmen ist, der Arbeitgeber wolle nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsgesetzes Rechnung tragen. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich zeitweise wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, darf deswegen nicht schlechter stehen als dieser - nämlich auf Dauer ohne Austrittsmöglichkeit (vertraglich) gebunden sein (vgl. BAG, 03.11.2004 - Az: 5 AZR 622/03). Der Arbeitnehmer darf daher in keinem Fall von einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers ausgehen.
Allein der Umstand, dass als Anfangsgehalt eine Vergütung in Höhe des Tarifgehalts vereinbart und als „Tarifgehalt“ bezeichnet wurde, begründet keine berechtigte Erwartung der Teilnahme an künftigen Tariferhöhungen. Ebenso wenig kommt regelmäßigen Gehaltsmitteilungen, auch wenn diese Bezug auf „die Tariferhöhung“ nehmen, ein weitergehender Erklärungswert für künftige Tariflohnerhöhungen zu - sie teilen lediglich die aktuelle Praxis mit, ohne eine dauerhafte dynamische Gehaltsentwicklung zuzusagen. Der Arbeitnehmer muss bei jeder erfolgten Erhöhung davon ausgehen, der Arbeitgeber habe sich nach Prüfung aller Umstände erneut für eine Übernahme entschieden. Es bedürfte zusätzlicher Anhaltspunkte neben den regelmäßigen Erhöhungen selbst, um eine betriebliche Übung annehmen zu können.
Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen (
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) setzt die beiderseitige Tarifbindung oder die Allgemeinverbindlichkeit des
Tarifvertrags voraus (§ 3 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG). Ohne eine solche Bindung kann aus dem
Arbeitsvertrag nur dann ein Anspruch auf dynamische Gehaltsanpassung folgen, wenn dieser ausdrücklich oder konkludent auf die jeweiligen Lohn- und Gehaltstarifverträge verweist. Verweist ein Arbeitsvertrag ausschließlich auf die Bestimmungen eines Manteltarifvertrags, nicht jedoch auf die jeweiligen Entgelttarifverträge, so ist darin keine dynamische Verweisung auf künftige tarifliche Gehaltsentwicklungen zu erblicken.
