Eine
betriebsbedingte Kündigung ist nur dann
sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von
§ 1 Absatz 2 KSchG vorliegen und dem
Arbeitgeber keine Möglichkeit bleibt, die Beschäftigung des
Arbeitnehmers fortzuführen. Maßgeblich ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis bei Zugang der Kündigung bereits entfallen ist oder mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist entfallen wird.
Zu den anerkannten dringenden betrieblichen Erfordernissen gehört die vollständige Stilllegung eines Betriebs. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks zu verstehen, die endgültig und ernsthaft beschlossen worden sein muss. Dabei genügt nicht die bloße Ankündigung einer Schließung; vielmehr müssen die dafür vorgesehenen Maßnahmen im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits konkrete und greifbare Formen angenommen haben. Typische Anhaltspunkte für eine Betriebsstilllegung sind die Beendigung der Produktion, die Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer, die Auflösung von Miet- oder Pachtverträgen, die Veräußerung oder Stilllegung von Betriebsmitteln sowie die vollständige Einstellung der betrieblichen Tätigkeit.
Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Stilllegungsentscheidung sowie für deren Konkretisierung. Bestreitet der Arbeitnehmer die Ernsthaftigkeit oder die Umsetzung des Stilllegungsentschlusses, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert darzulegen, wann die Entscheidung getroffen wurde und welche organisatorischen Maßnahmen zur Umsetzung bereits erfolgt oder verbindlich geplant waren. Der Umfang dieser Darlegungslast hängt davon ab, wie detailliert der Arbeitnehmer den Vortrag des Arbeitgebers angreift.
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