Eine
krankheitsbedingte Kündigung wird anhand eines dreistufigen Prüfungsmaßstabes beurteilt: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, sodann müssen die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen, und schließlich ist im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, ob dem
Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Nur wenn alle drei Stufen bejaht werden können, ist eine Kündigung
sozial gerechtfertigt.
Eine negative Prognose setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen bestehen, die erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfällt. Hierbei können frühere Fehlzeiten ein Indiz darstellen. Allerdings sind nur solche Erkrankungen zu berücksichtigen, die prognosefähig sind. Ein einmaliger Bandscheibenvorfall oder eine abgeklungene Infektion lassen keine tragfähigen Rückschlüsse auf zukünftige Erkrankungen zu. Auch Rehabilitationsmaßnahmen gelten nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie grundsätzlich nicht als Zeiten der
Arbeitsunfähigkeit, sofern nicht vor oder während der Maßnahme eine Krankheit fortbesteht oder neu auftritt. Damit können sie nicht ohne Weiteres als prognoserelevante Fehlzeiten bewertet werden.
Selbst wenn erhebliche Fehlzeiten vorliegen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass diese zu erheblichen Beeinträchtigungen des Betriebs führen. Hierzu genügt nicht der pauschale Hinweis auf Störungen im Betriebsablauf oder erhöhte Entgeltfortzahlungskosten. Vielmehr ist eine konkrete Darstellung erforderlich, welche betrieblichen Auswirkungen die Fehlzeiten hatten und warum diese nicht durch organisatorische Maßnahmen aufgefangen werden konnten.
Im Rahmen der Interessenabwägung kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) besondere Bedeutung zu. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM einzuleiten, sobald ein
Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Wird ein BEM unterlassen, trägt der Arbeitgeber eine verschärfte Darlegungslast. Er muss dann umfassend darlegen, dass das BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Dazu gehört eine konkrete Auseinandersetzung mit sämtlichen in Betracht kommenden Maßnahmen, auch unter Einbeziehung externer Akteure wie Berufsgenossenschaften oder der DGUV. Pauschale Hinweise darauf, dass leidensgerechte Arbeitsplätze nicht vorhanden seien oder die Arbeitsbedingungen am Einsatzort nicht verändert werden könnten, reichen nicht aus.
Gerade bei Tätigkeiten mit hohen körperlichen und psychischen Belastungen sind Gefährdungsbeurteilungen nach dem Arbeitsschutzgesetz und die Prüfung präventiver Maßnahmen von Bedeutung. Technische, organisatorische oder personenbezogene Anpassungen - etwa ergonomische Verbesserungen, besondere Hilfsmittel oder geänderte Arbeitszeitmodelle - sind vom Arbeitgeber konkret zu prüfen. Auch externe Handlungsempfehlungen, etwa durch die Berufsgenossenschaft oder Arbeitsschutzbehörden, müssen einbezogen werden. Unterbleibt eine solche Auseinandersetzung, kann nicht angenommen werden, dass ein BEM offensichtlich aussichtslos gewesen wäre.
