Die einmalige Weigerung eines Arbeitnehmers, an einer kurzfristig anberaumten Arbeitsbesprechung teilzunehmen, begründet in der Regel keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung.
Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber anberaumten Besprechung gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers, sofern die Besprechung einen unmittelbaren Bezug zu dessen Arbeitsaufgaben aufweist. Besondere Ankündigungs- oder Vorbereitungsfristen bestehen hierbei nicht. Das Risiko, dass eine unvorbereitete Besprechung nicht zum gewünschten Ergebnis führt, trägt der Arbeitgeber. Die Weigerung, an einer solchen Besprechung teilzunehmen, stellt grundsätzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar und kann damit Grundlage für arbeitsrechtliche Konsequenzen sein.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dabei ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob der Sachverhalt bei typisierender Betrachtung - ohne Berücksichtigung besonderer Einzelfallumstände - überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. In einem zweiten Schritt ist zu untersuchen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände unzumutbar ist (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 485/08). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes trägt dabei der Arbeitgeber (vgl. BAG, 17.03.2016 - Az: 2 AZR 110/15).
Ein pflichtwidriges Verhalten im Zusammenhang mit der Teilnahme an einer Arbeitsbesprechung führt nicht unmittelbar zu einer so schwerwiegenden Störung des Arbeitsverhältnisses, dass hieraus ohne Weiteres ein Kündigungsrecht entstünde. Insbesondere bei einem bislang beanstandungslos verlaufenen Arbeitsverhältnis ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zunächst das mildere Mittel der Abmahnung einzusetzen. Dieser Grundsatz, wonach eine Kündigung ausscheidet, wenn die Vertragsstörung durch ein milderes Mittel beseitigt werden kann, findet seinen gesetzlichen Niederschlag in § 314 Abs. 2 BGB. Das Abmahnungserfordernis gilt dabei nicht nur für die ordentliche Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens, sondern auch für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, 23.06.2009 - Az: 2 AZR 103/08).
Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber anberaumten Besprechung gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers, sofern die Besprechung einen unmittelbaren Bezug zu dessen Arbeitsaufgaben aufweist. Besondere Ankündigungs- oder Vorbereitungsfristen bestehen hierbei nicht. Das Risiko, dass eine unvorbereitete Besprechung nicht zum gewünschten Ergebnis führt, trägt der Arbeitgeber. Die Weigerung, an einer solchen Besprechung teilzunehmen, stellt grundsätzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar und kann damit Grundlage für arbeitsrechtliche Konsequenzen sein.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dabei ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob der Sachverhalt bei typisierender Betrachtung - ohne Berücksichtigung besonderer Einzelfallumstände - überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. In einem zweiten Schritt ist zu untersuchen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände unzumutbar ist (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 485/08). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes trägt dabei der Arbeitgeber (vgl. BAG, 17.03.2016 - Az: 2 AZR 110/15).
Ein pflichtwidriges Verhalten im Zusammenhang mit der Teilnahme an einer Arbeitsbesprechung führt nicht unmittelbar zu einer so schwerwiegenden Störung des Arbeitsverhältnisses, dass hieraus ohne Weiteres ein Kündigungsrecht entstünde. Insbesondere bei einem bislang beanstandungslos verlaufenen Arbeitsverhältnis ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zunächst das mildere Mittel der Abmahnung einzusetzen. Dieser Grundsatz, wonach eine Kündigung ausscheidet, wenn die Vertragsstörung durch ein milderes Mittel beseitigt werden kann, findet seinen gesetzlichen Niederschlag in § 314 Abs. 2 BGB. Das Abmahnungserfordernis gilt dabei nicht nur für die ordentliche Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens, sondern auch für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, 23.06.2009 - Az: 2 AZR 103/08).
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ArbG Nordhausen, 09.10.2020 - Az: 4 Ca 269/20
ECLI:DE:ARBGNOR:2020:1009.4CA269.20.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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