Eine Führungskraft, die während einer Umstrukturierung Änderungsanträge ihrer unterstellten
Arbeitnehmer ohne Bedenken durchwinkt und dabei vertraulige Informationen an Dritte weitergab, handelt zwar pflichtwidrig - eine
fristlose Kündigung ist aber ohne
vorherige Abmahnung regelmäßig unverhältnismäßig, sofern die Pflichtverletzungen nicht derart schwer sind, dass selbst eine erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar wäre.
Bei einer anstehenden Umstrukturierung sind Führungskräfte mit Personalverantwortung auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten. Die Freigabe von Änderungsanträgen - insbesondere auf Elternteilzeit - durch eine Führungskraft in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung nach
§ 15 Abs. 4, 7 BEEG vorliegen und ein finanzieller Schaden für den Arbeitgeber entstehen kann, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken mit den antragstellenden Arbeitnehmern verstärkt das Gewicht einer solchen Pflichtverletzung (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az:
2 AZR 370/18).
Fehlt indessen eine ausdrückliche Weisung des
Arbeitgebers, wie mit eingehenden Anträgen umzugehen ist, muss die Prüfpflicht der Führungskraft anhand der tatsächlichen Anweisungen der HR-Abteilung beurteilt werden. Ob dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG vorliegen, ist konkret darzulegen - die bloße Behauptung eines fehlenden Beschäftigungsbedarfs genügt nicht (vgl. BAG, 15.12.2009 - Az:
9 AZR 72/09). Kann der Arbeitgeber nicht darlegen, dass eine Weiterbeschäftigung durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit ausgeschlossen war, fehlt eine notwendige Grundlage für eine Tatkündigung.
Eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht gegenüber einer ausdrücklichen Anweisung zur Vertraulichkeit kann zwar „an sich“ einen wichtigen Grund bilden. Eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist jedoch nur zulässig, wenn selbst die erstmalige Hinnahme der Pflichtverletzung dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar wäre (vgl. BAG, 20.05.2021 - Az:
2 AZR 596/20). Sind bereits vor der Pflichtverletzung zahlreiche Anzeichen für die bevorstehende Umstrukturierung vorhanden gewesen, wirkt dies auf das Gewicht der Verletzung, ohne diese aufzuheben.
Die Inanspruchnahme von Eltern(teil)zeit ist auch im Zusammenhang einer Umstrukturierung nicht per se rechtsmissbräuchlich, da sie dem Normzweck des
§ 18 BEEG entspricht (vgl. LAG Niedersachsen, 02.07.2004 - Az: 16 Sa 440/04). Eine erhöhte Häufung von Änderungsanträgen in einem Team begründet keinen dringenden Verdacht auf eine pflichtwidrige Antragstellung, wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeweils individuelle Gründe für ihre Anträge angegeben haben.
