Einwurf-Einschreiben: Kein Anscheinsbeweis für Zugang der Kündigung

Bei der Zustellung eines Einwurf-Einschreibens nach dem heute üblichen Scan-Verfahren der Deutschen Post streitet kein Beweis des ersten Anscheins für den tatsächlichen Zugang beim Empfänger, da der Geschehensablauf nicht hinreichend typisiert und der Zustellbeleg zu unklar gefasst ist. Konnte der Arbeitgeber den Zugang einer bEM-Einladung deshalb nicht nachweisen und war ein erneutes betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich, trägt er die erweiterte Darlegungslast dafür, dass auch ein bEM keine milderen Mittel gegenüber einer krankheitsbedingten Kündigung hätte aufzeigen können.

Welche Anforderungen sind an eine negativen Gesundheitsprognose zu stellen?

Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt in einem ersten Prüfungsschritt eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können hierfür indizielle Bedeutung haben. Als Referenzzeitraum ist dabei - vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls - grundsätzlich ein Zeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung maßgeblich; ist eine Arbeitnehmervertretung zu beteiligen, kommt es auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens an.
Erkrankungen ohne Wiederholungsgefahr, etwa ausgeheilte Leiden aus einmaligen Ereignissen, rechtfertigen eine negative Prognose nicht. Anders verhält es sich bei gehäuft auftretenden organischen Leiden wie Erkältungs-, Magen-, Darm- und Kreislauferkrankungen sowie Beschwerden des Bewegungsapparats: Hier liegt - sofern keine besonderen Therapiemaßnahmen ergriffen wurden - grundsätzlich die Gefahr einer Wiederholung nahe, selbst wenn die akuten Erkrankungsfälle ausgeheilt sind, da sie von einer gewissen Krankheitsanfälligkeit zeugen. Zur abgestuften Darlegungslast des Arbeitgebers und den Substantiierungsanforderungen an den Arbeitnehmer wird auf die einschlägige Rechtsprechung verwiesen.

Wann liegt eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor?

Auf der zweiten Prüfungsstufe müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Neben Betriebsablaufstörungen können auch wirtschaftliche Belastungen eine solche Beeinträchtigung begründen. Eine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung liegt vor, wenn die prognostisch zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigenden Kosten jährlich insgesamt den Betrag übersteigen, der als Entgeltfortzahlung für sechs Wochen geschuldet ist, bei einer Fünf-Tage-Woche mithin 30 Arbeitstage.

Welche Bedeutung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement für die Verhältnismäßigkeit?

Auf der dritten Prüfungsstufe ist im Rahmen der Interessenabwägung zu klären, ob die festgestellten Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Eine Kündigung ist nicht krankheitsbedingt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften, wenn angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten bestehen, etwa die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber kann sich zur Verhältnismäßigkeit der Kündigung im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, es bestehe keine andere, dem Gesundheitszustand entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) verpflichtet und ist dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, trifft ihn eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ein erneutes bEM ist grundsätzlich durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines vorangegangenen bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig war, auch wenn seit dem vorangegangenen bEM noch kein Jahr vergangen ist.

Streitet für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens der Beweis des ersten Anscheins?

Der Beweis des ersten Anscheins greift bei typischen Geschehensabläufen ein, also dort, wo ein feststehender Sachverhalt nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache oder einen bestimmten Ablauf als maßgeblich für den Eintritt eines bestimmten Erfolgs hinweist. Typizität setzt dabei nicht voraus, dass die Ursächlichkeit bei allen Sachverhalten der Fallgruppe stets vorliegt; erforderlich ist jedoch, dass sie so häufig gegeben ist, dass die Wahrscheinlichkeit eines solchen Ablaufs sehr groß ist (vgl. BAG, 20.06.2024 - Az: 2 AZR 213/23; BGH, 12.12.2023 - Az: VI ZR 76/23).

Nach dem früher praktizierten Zustellverfahren zog der Postangestellte unmittelbar vor Einwurf der Sendung ein sogenanntes Peel-off-Label ab und klebte es auf den vorbereiteten Auslieferungsbeleg, den er anschließend mit Unterschrift und Datum versah. Bei Einhaltung dieses Verfahrens hat der überwiegende Teil der Rechtsprechung bei Vorlage des Einlieferungsbelegs zusammen mit der Reproduktion des Auslieferungsbelegs einen Anscheinsbeweis für den Einwurf in den Briefkasten angenommen.

Beim inzwischen eingesetzten Verfahren scannt der Zusteller stattdessen die auf der Sendung angebrachte Einlieferungsnummer mit einem Scanner, unterschreibt anschließend auf dessen Eingabefeld und wirft die Sendung danach in den Hausbriefkasten ein; das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Nach den Vorgaben der Deutschen Post hat sich der Zusteller zuvor zu vergewissern, dass der Name des Empfängers am Hausbriefkasten angebracht ist.

Bei diesem geänderten Verfahren streitet kein Beweis des ersten Anscheins mehr für den Zugang bei gleichzeitiger Vorlage von Einlieferungsbeleg und Reproduktion des Auslieferungsbelegs. Der Geschehensablauf ist nicht derart typisch, dass individuelle Umstände - etwa die Gewissenhaftigkeit des Zustellers, die Anordnung mehrerer Briefkästen oder etwaige Ablenkung während des Zustellvorgangs - an Bedeutung verlören. Das Abscannen des Strichcodes ist zudem, anders als das frühere Abziehen des Peel-off-Etiketts, auch dann möglich, wenn der Zusteller weitere Sendungen in der Hand hält, was die Gefahr eines Fehlwurfs erhöht.

Hinzu kommt, dass sich dem Zustellbeleg weder die Adresse noch die genaue Uhrzeit der Zustellung entnehmen lassen; lediglich das Datum wird automatisch hinterlegt. Auch die auf der Sendung angebrachte Empfängeradresse lässt sich dem Dokumentationssystem nicht entnehmen. Als Empfangsbestätigung sind zudem zwei unterschiedliche Zustellvarianten vorgesehen - die Übergabe an einen Empfangsberechtigten sowie das Einlegen in dessen Empfangsvorrichtung -, ohne dass für den Empfänger erkennbar wäre, welche Variante im konkreten Fall gewählt wurde. Ein Zustellbeleg mit diesem Inhalt ließe dem Empfänger praktisch keine Möglichkeit, den Anscheinsbeweis zu erschüttern oder einen Gegenbeweis anzutreten, da ihm bereits die Grundinformation fehlt, welche Zustellvariante im Einzelfall dokumentiert werden sollte.

Wie wirkt sich der fehlende Anscheinsbeweis auf die Verhältnismäßigkeit der Kündigung aus?

Kann der Arbeitgeber den Zugang einer bEM-Einladung mangels greifenden Anscheinsbeweises nicht nachweisen und ergibt sich der Zugang auch nicht aus einer durchgeführten Beweisaufnahme, bleibt es bei der ursprünglichen Verpflichtung zur Durchführung eines bEM. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, trägt er die dargestellte erweiterte Darlegungslast zur Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Er hat dabei von sich aus alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Alternativen zu würdigen und, soweit ihm nach seinem Kenntnisstand möglich, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz noch eine Maßnahme eines Rehabilitationsträgers in Betracht kam. Der pauschale Hinweis, die Krankheitsursachen lägen im privaten Bereich, genügt hierfür nicht, da Maßnahmen zur Gesundheitsförderung im Rahmen eines bEM nicht auf betrieblich veranlasste Krankheitsursachen beschränkt sind.

Vorliegend war die Beklagte dieser erweiterten Darlegungslast nicht nachgekommen, nachdem ihr der Nachweis des Zugangs der Einladung zum bEM weder über einen Anscheinsbeweis noch über eine Zeugenvernehmung gelungen war. Die Kündigung erwies sich daher als unverhältnismäßig und damit als sozial nicht gerechtfertigt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.