Druckkündigung: Anforderungen an die Zulässigkeit bei Eigenkündigungsandrohungen der Belegschaft

Im Fall einer sogenannten echten Druckkündigung aufgrund von Eigenkündigungsandrohungen einer Vielzahl von Mitarbeitern hat sich der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen, die Drohung abzuwenden, wenn es zeitlich vor den Eigenkündigungsandrohungen bereits Gespräche und Mediationen wegen eines Konflikts mit dem betroffenen Arbeitnehmer gegeben hat.

Was ist eine Druckkündigung?

Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Als Dritte kommen etwa Kollegen, Kunden oder andere Personen in Betracht. Im zu entscheidenden Fall drohten Beschäftigte einer Kindertageseinrichtung für den Fall des Verbleibs der Einrichtungsleiterin mit Eigenkündigungen.

Welche Kündigungsgründe kommen in Betracht?

Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, liegt also kein Grund im Sinne des § 626 BGB vor beziehungsweise im Rahmen einer ordentlichen Kündigung kein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, kommt nach der Rechtsprechung des BAG eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Entscheidend ist damit, ob der Arbeitnehmer selbst einen Kündigungsgrund gesetzt hat. Ist das nicht der Fall, richtet sich die Beurteilung nach den Grundsätzen der echten Druckkündigung. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber weder konkrete Pflichtverletzungen noch einen verhaltens- oder personenbedingten Grund dargelegt oder sich darauf berufen.

Welche Anforderungen gelten für eine echte Druckkündigung?

An die Zulässigkeit einer sogenannten „echten Druckkündigung“ sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei ihrer Verwirklichung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Voraussetzung ist zudem, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (vgl. BAG, 18.07.2013 - Az: 6 AZR 420/12).

Wann stellt sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer?

Die Schutzpflicht setzt erst ein, wenn konkrete Eigenkündigungsandrohungen vorliegen. Maßnahmen, die zeitlich davor erfolgten, etwa Supervisionen, Gespräche und Mediationsverfahren, können dem geforderten Schutz des Arbeitnehmers nach erfolgten Drohungen nicht gleichgesetzt werden. Erst ab dem Ausspruch der Drohungen kann eine innerbetriebliche Ursache bestanden haben, die eine Kündigung als betriebsbedingten Kündigungsgrund rechtfertigen könnte.

Eine Befragung der Belegschaft, die nicht offen und allgemein auf die Situation im Betrieb gerichtet ist, sondern suggestiv das Fehlverhalten des Betroffenen und dessen Zukunft im Betrieb thematisiert, stellt keinen Schutz des Arbeitnehmers dar. Sie kann zudem dazu führen, dass Drohungen erst durch die Befragung motiviert werden. Im zu entscheidenden Fall wurde die Befragung anonym durchgeführt, sodass nicht auszuschließen war, dass Beschäftigte eine Eigenkündigung erst aufgrund der Fragestellung ankündigten. Der Arbeitgeber hatte sich weder nach den behaupteten mündlichen Drohungen noch nach der Befragung schützend vor die Arbeitnehmerin gestellt.

Gibt es ein milderes Mittel als die Beendigungskündigung?

Die Kündigung muss das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein. Als milderes Mittel kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Auch wenn eine Versetzung in eine andere Einrichtung rechtlich nicht möglich ist oder die Befürchtung unterstellt wird, der Arbeitnehmer könne wegen seines Führungsstils auch dort nicht als Leitungskraft arbeiten, kann eine Änderungskündigung mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung auf einer früheren Position in Betracht kommen. Dies gilt insbesondere, wenn die Probleme erst nach der Übernahme der Leitungsfunktion entstanden sein sollen und der Arbeitnehmer zuvor über viele Jahre in der früheren Funktion tätig war. Fehlende freie Arbeitsplätze müssen vom Arbeitgeber eingewandt werden.

Welche weiteren Ansprüche bestanden im zu entscheidenden Fall?

Die Kündigungsschutzklage war rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben, sodass die Wirksamkeit der Kündigung nicht nach §§ 7 Hs. 1, 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG vermutet wurde. Ob der Personalrat ordnungsgemäß nach § 78 ThürPersVG beteiligt wurde und ob ein Verstoß gegen § 29 ThürKO vorlag, konnte offenbleiben, da bereits weder ein außerordentlicher Kündigungsgrund noch eine soziale Rechtfertigung vorlag.

Aufgrund der ausgesprochenen Kündigung besteht ein anerkanntes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zudem kann der Arbeitnehmer nach Eintritt der innerprozessualen Bedingung, also dem Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag, die Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits verlangen. Der Anspruch leitet sich aus §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB ab. Er besteht, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiterzubeschäftigen (vgl. BAG, 27.02.1985 - Az: GS 1/84).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.