Kurzfristige Auftragslücken rechtfertigen bei Leiharbeitsunternehmen keine
betriebsbedingte Kündigung, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Branche gehören. Der Verleiher ist verpflichtet, anhand einer konkreten Auftrags- und Personalplanung darzulegen, dass ein dauerhafter - nicht nur vorübergehender - Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt.
Eine betriebsbedingte Kündigung durch ein Leiharbeitsunternehmen setzt nach
§ 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers entgegenstehen. Das bloße Auslaufen eines Überlassungsvertrages mit einem Kunden genügt hierfür nicht. Vielmehr trifft den Verleiher eine deutlich vertiefte Darlegungs- und Beweislast: Er muss anhand einer konkreten Auftrags- und Personalplanung darlegen, warum es sich nicht lediglich um eine kurzfristige Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt - und weshalb ein anderweitiger Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden oder in einem anderen Auftrag, gegebenenfalls nach entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen, nicht in Betracht kommt.
Diese erhöhten Anforderungen folgen unmittelbar aus dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung: Es entspricht dem Geschäftsmodell eines Verleihers, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen. Die damit verbundene Möglichkeit, dass bereits einen Tag nach Ausspruch einer Kündigung ein neuer Kunde Bedarf für den betreffenden Arbeitnehmer anmeldet, macht dezidierte Anforderungen an die Prognosedarlegung - auch in zeitlicher Hinsicht - erforderlich. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsunternehmen und sind daher von vornherein nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen. Dies illustriert der vorliegend entschiedene Fall: Zwischen dem Ende des letzten Einsatzes der Arbeitnehmerin (29.02.2016) und der
Anhörung des Betriebsrats zur geplanten Kündigung (22.03.2016) lagen lediglich drei Wochen - ein Zeitraum, der als kurzfristige Auftragslücke im Sinne dieser Rechtsprechung einzustufen ist.
Der
Arbeitgeber muss die tatsächlichen Grundlagen seiner Prognose zum dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs substantiiert vortragen. Beweisangebote, bei denen es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und durch die erst die Grundlagen für substanzielle Tatsachenbehauptungen gewonnen werden sollen, stellen einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar und sind unbeachtlich. Ein Zeuge kann daher nur zu konkreten, zuvor vom Arbeitgeber dargelegten Tatsachen benannt werden - nicht dazu, die Prognose des Arbeitgebers erst durch seine Aussage zu substanziieren.
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