Fristlose Kündigung eines ordentlich unkündbaren Angestellten wegen Minusstunden

Der beharrliche Aufbau von Minusstunden über den zulässigen Gleitzeitrahmen hinaus kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung auch eines ordentlich unkündbaren Angestellten darstellen. Voraussetzung ist, dass sich der Verstoß in eine Reihe weiterer Vertragsverletzungen einfügt und einschlägige Abmahnungen wegen Verstößen gegen Arbeitszeitvorgaben vorliegen, sodass eine erneute Abmahnung nicht mehr erfolgversprechend ist.

Außerordentliche Kündigung bei beharrlichem Verstoß gegen Gleitzeitgrundsätze

Das beharrliche Überschreiten der zulässigen Zahl von Minusstunden kann ein wichtiger Grund an sich für eine fristlose Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Angestellten sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dann auch im Rahmen der Interessenabwägung nicht mehr verhindert, wenn sich dieser Vertragsverstoß als Glied in einer Reihe weiterer Vertragsverstöße darstellt und Abmahnungen vorliegen, die Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen rügen.

Welche Maßstäbe gelten für eine außerordentliche Kündigung?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG, 27.04.2006 - Az: 2 AZR 386/05; BAG, 18.09.2008 - Az: 2 AZR 827/06). Soweit tarifvertraglich, etwa nach § 34 Abs. 2 TV-L, eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, verweist der Tarifvertrag auf diesen Maßstab.

Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ist maßgeblich, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der „fiktiven“ Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (vgl. BAG, 27.04.2006 - Az: 2 AZR 386/05). Die Interessenabwägung orientiert sich damit allein daran, ob bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den tariflichen Sonderkündigungsschutz unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen wäre. Im zu entscheidenden Fall betrug die fiktive Frist sechs Monate zum Ablauf des Quartals.

Welche Bedeutung haben Prognoseprinzip und Abmahnung?

Für die verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung dient nicht der Sanktionierung der Vertragspflichtverletzung, sondern der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (vgl. BAG, 19.04.2007 - Az: 2 AZR 180/06). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, die der Objektivierung der negativen Prognose dient.

Zugleich ist die Abmahnung Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn mildere, ebenfalls geeignete Mittel zur Beseitigung der Vertragsstörung zur Verfügung stehen. Die Prüfung, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte, folgt aus dem Grundsatz der Kündigung als „ultima ratio“ (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09). Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass bereits die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses das künftige Verhalten positiv beeinflussen kann.

Ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Ähnliches ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB, wonach eine Fristsetzung bzw. Abmahnung entbehrlich ist, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, 19.04.2007 - Az: 2 AZR 180/06).

Wann liegt im Aufbau von Minusstunden eine erhebliche Pflichtverletzung?

Die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (§ 611 BGB). Die Pflichten ergeben sich aus Arbeitsvertrag, anwendbarem Tarifvertrag, Dienstvereinbarungen und Weisungen. Der Arbeitnehmer schuldet die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit, im vorliegenden Fall 39 Stunden.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.