Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: Weitergabe sensibler Unterlagen an den Betriebsrat eines Schwesterunternehmens

Sensible Unterlagen sind nicht automatisch Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse; ohne erkennbaren Geheimhaltungswillen des Arbeitgebers liegt kein Geheimnis vor. Die Weitergabe an den Betriebsrat eines konzernangehörigen Schwesterunternehmens rechtfertigt bei gewünschter Zusammenarbeit der Gremien keine fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, zumal eine Abmahnung als milderes Mittel genügt, wenn der Arbeitnehmer erkennbar Konsequenzen gezogen hat.

Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 Abs. 1 KSchG grundsätzlich unzulässig. Ausnahmsweise ist sie möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Der wichtige Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB muss sich dabei regelmäßig aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

Bei Betriebsratsmitgliedern ist zu unterscheiden, ob eine Pflicht aus dem Amts- oder aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde oder ob beide Bereiche betroffen sind. Wird durch eine Handlung zugleich gegen Amts- und Arbeitspflichten verstoßen, kann ein wichtiger Grund vorliegen. Wegen der besonderen Konfliktsituation des Amtsträgers ist die außerordentliche Kündigung dann aber nur gerechtfertigt, wenn das pflichtwidrige Verhalten unter Anwendung eines besonders strengen Maßstabs auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist (vgl. BAG, 23.10.2008 - Az: 2 ABR 59/07).

Kann die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht eine fristlose Kündigung tragen?

Ein wichtiger Grund kann in der schuldhaften Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten liegen. Dazu gehört nach § 241 Abs. 2 BGB die Pflicht, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und seiner Vertragspartner Rücksicht zu nehmen, und damit auch die Verschwiegenheitspflicht. Auch bei Betriebsratsmitgliedern kann die schwerwiegende Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse bei gleichzeitiger Verletzung arbeitsvertraglicher und betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass neben der Pflichtverletzung die Gefahr weiterer vergleichbarer Verstöße besteht und das Arbeitsverhältnis fortbestehend und in die Zukunft wirkend belastet ist (vgl. BAG, 23.10.2008 - Az: 2 ABR 59/07).

Die vergangene Pflichtverletzung muss sich daher noch in der Zukunft belastend auswirken, und es müssen Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer den Vertrag künftig in gleicher oder ähnlicher Weise verletzt. Gibt es andere, mildere Mittel, um eine Vertragsstörung künftig zu vermeiden, ist die Kündigung unverhältnismäßig (BAG, 23.10.2008 - Az: 2 ABR 59/07).

Wann liegt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vor?

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen, sofern dieser an der Geheimhaltung ein berechtigtes Interesse hat (vgl. BAG, 10.03.2009 - Az: 1 ABR 87/07). Die Verschwiegenheitspflicht dient dem Schutz des Unternehmens bei seiner Teilnahme am Wirtschaftsverkehr (BAG, 11.07.2000 - Az: 1 ABR 43/99). Betriebsgeheimnisse betreffen den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren, Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens (BAG, 15.12.1987 - Az: 3 AZR 474/86).

Fehlt jegliche Bekundung des Willens des Betriebsinhabers, dass die Inhalte geheim zu halten sind, handelt es sich weder um Betriebs- noch um Geschäftsgeheimnisse, sondern lediglich um sensible Inhalte. Eine solche Bekundung kann sich etwa aus einem Vertraulichkeitsvermerk oder einer Beschränkung von Zugriffsberechtigungen ergeben.

Im zu entscheidenden Fall waren die im SAP-System hinterlegten Rechnungen und Time Sheets einer Anwaltskanzlei ohne Vertraulichkeitsvermerk abgelegt, und der Zugriff war nicht beschränkt. Ein Geheimnis lag damit nicht vor.

Durfte der Arbeitnehmer nach seiner Zugriffsberechtigung alle Dokumente einsehen, kann das bloße Aufrufen, Lesen und Ausdrucken nicht ohne Weiteres als schwerwiegende Pflichtverletzung gewertet werden. Will der Arbeitgeber das Lesen sensibler Inhalte untersagen, muss er den Zugriff einschränken. Bleibt er insoweit untätig, setzt er dem Arbeitnehmer keine Grenzen. Eine später erfolgte Einschränkung ist unbeachtlich.

Zugunsten des Arbeitgebers kann dabei unterstellt werden, dass eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an den konkreten Arbeitsauftrag hält und darüber hinaus Unterlagen einsieht, ausdruckt und weitergibt. Dies genügt für sich genommen aber nicht für einen wichtigen Grund.

Ist der Betriebsrat eines Schwesterunternehmens ein Dritter?

Die betriebsverfassungsrechtliche Geheimhaltungspflicht gilt nach § 79 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Die Mitglieder des Betriebsrats eines Schwesterunternehmens sind zwar nicht Mitglieder des eigenen Betriebsrats, sondern bilden ein eigenständiges Gremium, sodass die Voraussetzungen dieser Vorschrift nicht unmittelbar erfüllt sind.

Gleichwohl kann die Zugehörigkeit zur Unternehmensgruppe sowie die vom Arbeitgeber gewünschte und geförderte Unterstützung und Zusammenarbeit beider Gremien nicht unberücksichtigt bleiben. Vorliegend war das Betriebsratsmitglied zur Einarbeitung vom Arbeitgeber selbst an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens verwiesen worden; beide Betriebe waren in einem Gebäude untergebracht und hatten teilweise dasselbe Führungspersonal. Der Betriebsrat des Schwesterunternehmens ist unter diesen Umständen nicht als Dritter anzusehen, sodass keine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten vorliegt. Ein schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fehlt erst recht, wenn die Unterlagen unmittelbar nach dem Gespräch vernichtet und deren Inhalte zu keinem Zeitpunkt weiterverwendet wurden.

Wäre die Kündigung auch unverhältnismäßig?

Selbst bei Bejahung einer schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und eines Verstoßes gegen die betriebsverfassungsrechtliche Geheimhaltungspflicht wäre die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, wenn das Prognoseprinzip nicht beachtet wird. Hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall gelernt, fehlt es an konkreten Anhaltspunkten für künftige Vertragsverletzungen. Dies ist anzunehmen, wenn er die Unterlagen unverzüglich vernichtet, deren Inhalte nicht verwendet und selbst die Beschränkung seiner Berechtigungen veranlasst hat, sodass sich der Vorgang nicht wiederholen kann. Zur Vermeidung einer erneuten Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten genügt dann der Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel, gegebenenfalls zusammen mit der Beschränkung der Zugriffsrechte.

Ist eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zulässig?

Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig (vgl. BAG, 17.01.2008 - Az: 2 AZR 821/06; BAG, 12.05.2010 - Az: 2 AZR 587/08). Die hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist ist daher ebenfalls unwirksam.

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