Die Verletzung eines absoluten Alkoholverbots stellt grundsätzlich eine erhebliche Pflichtverletzung im
Arbeitsverhältnis dar. Ein absolutes Alkoholverbot gilt insbesondere für
Arbeitnehmer im Personenverkehr nach § 8 Abs. 3 Nr. 1 BOKraft, wonach der Genuss alkoholischer Getränke während des Dienstes und der Dienstbereitschaft untersagt ist. Verstöße gegen dieses Verbot können grundsätzlich eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn sie das notwendige Vertrauen in die pflichtgemäße Ausübung der Tätigkeit nachhaltig erschüttern.
Allerdings ist bei einmaligen, geringfügigen Verstößen die Abmahnung nicht ohne Weiteres entbehrlich. Eine fristlose Kündigung ohne
vorherige Abmahnung kommt nur in Betracht, wenn es sich um eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer offensichtlich ist und bei der jede Hinnahme durch den
Arbeitgeber ausgeschlossen erscheint (vgl. BAG, 04.06.1997 - Az: 2 AZR 526/96; BAG, 01.07.1999 - Az:
2 AZR 676/98).
Die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist anhand einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei sind Art und Gewicht der Pflichtverletzung, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die bisherigen Leistungen des Arbeitnehmers sowie die Wahrscheinlichkeit weiterer Verstöße zu berücksichtigen. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einem Hinweis nicht ändern würde oder wenn der Vertrauensbruch derart gravierend ist, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens ausgeschlossen erscheint.
Im Rahmen dieser Abwägung wurde im zu entscheidenden Fall festgestellt, dass der Konsum einer geringen Menge Alkohol (eine Flasche Bier) während einer Pause und mehrere Stunden vor Dienstbeginn keine erhebliche Gefährdung der Verkehrssicherheit erkennen ließ. Hinweise auf eine tatsächliche Beeinträchtigung der
Fahrtüchtigkeit lagen nicht vor. Der Pflichtverstoß war daher nicht von solchem Gewicht, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre.
Unter Berücksichtigung der langjährigen beanstandungsfreien Beschäftigung, des einmaligen Vorfalls und der fehlenden Wiederholungsgefahr überwiegt das Interesse am Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Die sofortige Beendigung ohne Abmahnung war daher unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte ausgereicht, um den Arbeitnehmer auf die Verletzung seiner Pflichten hinzuweisen und künftig vertragsgemäßes Verhalten zu erwarten.
