Sozialauswahl bei Massenentlassung: Arbeitgeber muss Auswahlgründe offenlegen - sonst ist die Kündigung unwirksam

Fordert ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die Offenlegung der Sozialauswahlgründe, trifft den Arbeitgeber auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG a.F. die volle Darlegungslast - einschließlich der betrieblichen Interessen, die zur Ausklammerung vergleichbarer Arbeitnehmer geführt haben. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist die Kündigung ohne weitere Prüfung als sozialwidrig und damit rechtsunwirksam anzusehen; auf den Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit kommt es dann nicht an.

Anwendbares Recht: Welche Fassung des KSchG gilt?

Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist stets das zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs geltende Recht maßgeblich. Im Kündigungsschutzprozess geht es gemäß § 4 Satz 1 KSchG um die Feststellung, ob die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat - und dies richtet sich nach der Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (§ 130 BGB). Kündigungen, die in der Zeit vom 1. Oktober 1996 bis 31. Dezember 1998 zugegangen sind, unterlagen damit dem Kündigungsschutzgesetz in der in diesem Zeitraum geltenden Fassung - unabhängig davon, ob die arbeitsgerichtliche Entscheidung erst nach dem 1. Januar 1999 ergeht (vgl. BAG, 07.05.1998 - Az: 2 AZR 536/97).

Das Korrekturgesetz vom 19. Dezember 1998 (BGBl. I S. 3843), mit dem § 1 Abs. 5 KSchG aufgehoben wurde, entfaltete insoweit keine Rückwirkung. Einer rückwirkenden Geltung hätte es einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung bedurft, wie sie der Gesetzgeber etwa im Gesetz zur Neuregelung der Kündigungsvorschriften vom 7. Oktober 1993 (BGBl. I S. 1688) vorgesehen hatte - nicht jedoch im Korrekturgesetz. Das Korrekturgesetz galt daher mangels abweichender Regelung nur für Sachverhalte, die nach seinem Inkrafttreten am 1. Januar 1999 entstanden sind. Dies galt gleichermaßen für das materielle Recht wie für die damit unmittelbar verknüpfte Frage der Darlegungs- und Beweislast: Auch diese kann nicht davon abhängen, ob eine Entscheidung zufällig vor oder nach dem 1. Januar 1999 ergeht (BAG, 21.01.1999 - Az: 2 AZR 624/98).

Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers und Darlegungslast des Arbeitgebers

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, die Gründe darzulegen, die zur getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Dieses Auskunftsrecht gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in eine Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG a.F. aufgenommen wurde. Die Aufnahme in eine solche Liste - auch wenn sie Bestandteil eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs ist - entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Darlegungspflicht.

Zur Darlegungslast gehört nicht nur die Offenlegung der sozialen Auswahlkriterien im engeren Sinne (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung), sondern auch die Darlegung betrieblicher Interessen, die den Arbeitgeber dazu bewogen haben, bestimmte an sich vergleichbare Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG a.F. aus der sozialen Auswahl auszuklammern (sog. „Leistungsträgerregelung“). Insoweit trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast von vornherein - und zwar unabhängig davon, ob § 1 Abs. 5 KSchG a.F. Anwendung findet.

Rechtsfolge bei unterlassener Darlegung: Automatische Sozialwidrigkeit

Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers nicht substantiiert nach, ist die Kündigung ohne weitere Prüfung als sozialwidrig und damit rechtsunwirksam anzusehen. Auf den - im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG a.F. grundsätzlich geltenden - abgemilderten Prüfungsmaßstab der „groben Fehlerhaftigkeit“ kommt es in diesem Fall nicht an: Dieser Maßstab kann erst dann Bedeutung erlangen, wenn aufgrund entsprechenden Sachvortrags des Arbeitgebers überhaupt etwas zu prüfen wäre.

Was reicht nicht als Darlegung?

Eine pauschale Behauptung angeblicher Schwächen oder Fehler des gekündigten Arbeitnehmers genügt den Darlegungsanforderungen nicht. Darzulegen ist nicht, warum ein Arbeitnehmer ungeachtet sozialer Gesichtspunkte in jedem Fall entlassen werden soll, sondern warum an sich vergleichbare Arbeitnehmer im berechtigten betrieblichen Interesse nicht in die soziale Auswahl einbezogen wurden (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG a.F.). Selbst wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen wäre, dass bei den weiterbeschäftigten Arbeitnehmern keine oder deutlich geringere Leistungsbeanstandungen vorlagen, wäre jedenfalls eine ausreichende Konkretisierung der erhobenen Vorwürfe erforderlich, die einem substantiierten Bestreiten und einer Beweisaufnahme zugänglich ist.

Soziale Schutzbedürftigkeit und Auswahlkreis

Ergeben sich - etwa anhand der vom Arbeitnehmer mitgeteilten Betriebszugehörigkeitsdauer vergleichbarer, nicht gekündigter Arbeitnehmer - erhebliche oder gar krasse Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit, genügt es für den Arbeitnehmer zunächst, den Arbeitgeber unter Benennung dieser Arbeitnehmer zur Darlegung der Auswahlgründe aufzufordern. Einer weitergehenden eigenen Darlegung bedarf es seitens des Arbeitnehmers dann nicht, solange der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nicht nachkommt.

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