Attest ab Tag eins: Tarifverträge dürfen strengere Nachweispflichten erzwingen

Ein Tarifvertrag kann wirksam bestimmen, dass Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen. Eine solche Regelung weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von § 5 Abs. 1 EFZG ab und geht einer entgegenstehenden Betriebsvereinbarung wegen der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Wird eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit weder durch Attest noch anderweitig nachgewiesen, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Vorlagepflicht ab dem ersten Krankheitstag - zulässige tarifliche Ausgestaltung?

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit sieht § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG regelmäßig die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am vierten Krankheitstag vor; nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG kann der Arbeitgeber die Vorlage bereits früher, also ab dem ersten Krankheitstag, verlangen.

Fraglich ist, ob dieses Verlangen ausschließlich einzelfallbezogen durch den Arbeitgeber ausgeübt werden kann oder ob es generell, etwa durch Tarifvertrag, begründet werden darf. Der Wortlaut des § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG lässt weder erkennen, dass ein solches Verlangen nicht generell oder pauschal erhoben werden darf, noch schließt er eine entsprechende Verpflichtung im Arbeitsvertrag aus. Da § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG einen Anspruch des Arbeitgebers begründet, kann dieser Anspruch im Einzelfall ausgeübt, arbeitsvertraglich vereinbart oder durch Tarifvertrag geltend gemacht werden. Auch die Systematik von § 5 Abs. 1 Sätze 2 und 3 EFZG steht dem nicht entgegen. Eine tarifliche Regelung, die generell eine Vorlagepflicht ab dem ersten Krankheitstag begründet, weicht damit nicht im Sinne des § 12 EFZG zuungunsten des Arbeitnehmers vom Gesetz ab.

Genügt eine Regelung auf betrieblicher Ebene, wenn bereits ein Tarifvertrag besteht?

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Diese Sperrwirkung dient der Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie, indem den Tarifvertragsparteien der Vorrang bei der Regelung der Arbeitsbedingungen eingeräumt wird; auf eine für den Arbeitnehmer günstigere Ausgestaltung der betrieblichen Regelung kommt es dabei nicht an. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich oder zumindest deutlich erkennbar zulässt.

Regelt ein Tarifvertrag die Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag abschließend, entfaltet diese Regelung Sperrwirkung gegenüber einer Betriebsvereinbarung, die für einzelne Arbeitnehmergruppen eine abweichende, spätere Vorlagepflicht vorsieht. Eine solche abweichende Betriebsvereinbarung ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nichtig, sofern der Tarifvertrag den Betriebsparteien keine Regelungsbefugnis eröffnet.

Vorliegend sah der einschlägige Manteltarifvertrag eine Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag für sämtliche vom Tarifvertrag erfassten Angestellten vor. Ein im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens geschlossener Vergleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der für Angestellte erst eine Vorlagepflicht ab dem dritten Krankheitstag vorsah, konnte diese tarifliche Regelung wegen der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht wirksam abändern.

Welche Bedeutung hat eine nicht wirksam zustande gekommene Betriebsvereinbarung für das Arbeitsverhältnis?

Ist eine Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nichtig, entfaltet sie keine normative Wirkung im Arbeitsverhältnis. Sie kann allenfalls als Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat fortbestehen; eine solche Abrede wirkt jedoch nicht unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein, sondern bedarf einer individualrechtlichen Umsetzung, etwa durch eine einzelvertragliche Zusage oder durch betriebliche Übung. Fehlt es an einer solchen Umsetzung und war dem Arbeitnehmer zudem bekannt, dass der Arbeitgeber die strengere tarifliche Vorlagepflicht praktizierte, verbleibt es bei der tariflichen Regelung.

Welche Folgen hat das Fehlen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Entgeltfortzahlungsanspruch?

Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit; ihr kommt aufgrund der Lebenserfahrung ein hoher Beweiswert zu. Legt der Arbeitnehmer eine solche Bescheinigung nicht vor, ist der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG zunächst berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern; dies begründet ein Leistungsverweigerungsrecht und schließt den Verzug des Arbeitgebers aus, ohne die allgemeinen Regeln der Darlegungs- und Beweislast zu verändern.

Bestreitet der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Prozess in zulässiger und hinreichender Weise, hat der Arbeitnehmer diese darzulegen und zu beweisen. Gelingt der Nachweis weder durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch auf andere Weise, ist die auf Entgeltfortzahlung gerichtete Klage als unbegründet abzuweisen. Ein Beweisantritt, dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und der ersichtlich der Ausforschung dient, ist unzulässig und unbeachtlich; Tatsachen müssen konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte Geschehnisse oder Zustände bezeichnen. Mit Eintritt der Rechtskraft einer klageabweisenden Entscheidung steht fest, dass der behauptete Entgeltfortzahlungsanspruch nicht besteht; es verbleibt dann nicht lediglich bei einem zeitweiligen, sondern einem endgültigen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer laufenden Arbeitsschicht, erhält er für die verbleibende Zeit des betreffenden Arbeitstags gleichwohl Arbeitsentgelt, ohne dass dieser Tag bei der Berechnung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums mitgezählt wird. Auch insoweit trägt der Arbeitnehmer jedoch die Darlegungs- und im Bestreitensfall die Beweislast für die krankheitsbedingte Verhinderung an der Dienstleistung.

Wie wirkt sich das Fehlen des Nachweises auf ergänzende tarifliche Leistungen aus?

Sehen tarifliche Regelungen vor, dass Zusatzleistungen wie vermögenswirksame Leistungen nur anteilig für Zeiträume erbracht werden, in denen der Arbeitnehmer gesetzlich oder tariflich Anspruch auf Arbeitsentgelt hat, entfällt der Anspruch auf diese Zusatzleistungen für Zeiträume, für die mangels Nachweises der Arbeitsunfähigkeit weder ein Vergütungs- noch ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Stellt die tarifliche Berechnungsvorschrift dabei pauschalierend auf die Zahl der Arbeitstage mit Entgeltanspruch ab, ist diese Berechnungsweise maßgeblich, auch wenn sie im Ergebnis je nach Anzahl der Arbeitstage eines Monats zu einer über- oder unterproportionalen Kürzung im Vergleich zu einer Berechnung nach Arbeitsstunden führt.

Diese Grundsätze bestätigen die frühere Rechtsprechung, wonach durch Tarifvertrag bestimmt werden kann, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung generell bereits für den ersten Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beizubringen hat.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.