Die Auffassung, einem gekündigten
Arbeitnehmer stehe in jedem Fall eine Abfindung zu, ist zwar weit verbreitet aber dennoch unrichtig. Der Anspruch auf eine solche Abfindung müsste im einzelnen
Arbeitsvertrag, in einem für das
Arbeitsverhältnis geltenden
Tarifvertrag oder einer
Betriebsvereinbarung geregelt sein.
Abfindungen können im Rahmen eines
Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn es zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung zwar unwirksam ist, dem Arbeitnehmer oder dem
Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber dennoch nicht zugemutet werden kann, z. B. weil die Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien heillos zerrüttet sind.
Es hat sich die Faustregel herausgebildet, dass als Abfindung in solchen Fällen etwa die Hälfte eines Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zuerkannt wird. Dabei gibt es allerdings Unterschiede zwischen den einzelnen Arbeitsgerichten. Häufig werden in Kündigungsschutzprozessen aber auch Abfindungen im Vergleichswege zwischen den Parteien vereinbart, um eine streitige Entscheidung des Prozesses zu vermeiden. Dabei gelten für die Höhe der Abfindungen ebenfalls die obengenannten Maßstäbe.
Kündigungsschutzklagen werden oft überhaupt mit dem Ziel eingereicht, durch Vergleichsabschluss die Zahlung einer Abfindung zu erreichen, also weniger, um die Wirksamkeit der Kündigung ernsthaft überprüfen zu lassen. Dieses Vorgehen ist deshalb verhältnismäßig risikolos, weil Arbeitsgerichtsprozesse vor dem Arbeitsgericht, also in der ersten Instanz, ohne Rechtsanwalt geführt werden können, unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits Anwaltskosten der Gegenseite nicht übernommen werden müssen und die Gerichtskosten sehr gering sind. In der zweiten Instanz, bzw. vor dem Landesarbeitsgericht wäre ein Rechtsanwalt notwendig, zumindest wenn es über die Güteverhandlung hinausgehen soll.
Infolge dieser im
KSchG enthaltene Regelung hat es sich auch eingebürgert, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses von vornherein die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung vereinbart wird. Dabei sind allerdings gewisse Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, damit die Vereinbarung sich nicht negativ auf den Anspruch auf
Arbeitslosengeld auswirkt, vor allem keine Sperrzeit auslöst. Auf die Möglichkeit solcher Auswirkungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss einer Abfindungsvereinbarung hinweisen, da sonst Schadensersatzansprüche entstehen können.
Seit dem 1.1.2004 gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung neben der bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine einfache, effiziente und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Der gekündigte Arbeitnehmer kann wählen, ob er - wie bisher - Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen die gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nimmt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist. Das macht die Kündigung für den Arbeitgeber berechenbar und vermeidet langwierige Prozesse, in denen es letztlich nur um die Abfindung geht.
