Arbeitnehmerhaftung: Wann Arbeitnehmer für Schäden geradestehen müssen

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Auch im Arbeitsleben gilt der Grundsatz: Wer einen Schaden verursacht, muss dafür geradestehen. Doch anders als im privaten Bereich, wo eine kurze Unachtsamkeit schnell teuer werden kann, schützt das Arbeitsrecht die Beschäftigten mit einem speziellen Haftungsprivileg. Würde ein Arbeitnehmer für jedes noch so kleine Missgeschick voll haften, wäre das angesichts der Diskrepanz zwischen dem oft hohen Schadensrisiko betrieblicher Tätigkeiten und dem Arbeitsentgelt schlichtweg unbillig. Aus diesem Grund hat die Rechtsprechung die Grundsätze des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs entwickelt. Diese Regeln sorgen dafür, dass Arbeitnehmer bei Schäden, die durch den Betrieb veranlasst sind, oft gar nicht oder nur anteilig haften.

Haftungsprivileg bei betrieblicher Veranlassung

Die Haftung des Arbeitnehmers unterliegt grundsätzlich den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Allerdings greifen im Arbeitsverhältnis Besonderheiten. Die Haftung ist beschränkt, wenn der Schaden aus einer Tätigkeit resultiert, die durch den Betrieb veranlasst ist und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistet wird. Früher wurde oft auf die sogenannte „Gefahrgeneigtheit“ der Arbeit abgestellt. Diese Einschränkung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch aufgegeben. Heute gilt das Haftungsprivileg für alle betrieblich veranlassten Tätigkeiten, also solche, die dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich übertragen wurden oder die er im Interesse des Arbeitgebers ausführt.

Dieser Schutz soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber nicht mit dem allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers belastet wird, umgekehrt aber das Betriebsrisiko trägt, wozu auch das Risiko von Schäden durch Mitarbeiter gehört. Entscheidend ist hierbei der Verschuldensgrad. Ob ein Arbeitnehmer den Geldbeutel zücken muss, hängt maßgeblich davon ab, ob er vorsätzlich, grob fahrlässig, „normal“ fahrlässig oder nur leicht fahrlässig gehandelt hat.

Drei-Stufen-Modell der Fahrlässigkeit

Die Rechtsprechung unterscheidet drei Stufen der Fahrlässigkeit, die über den Umfang der Haftung entscheiden (vgl. BAG, 27.09.1994 - Az: GS 1/89 (A)).

1. Leichteste Fahrlässigkeit (culpa levissima)

Passieren dem Arbeitnehmer kleine Fehler oder Missgeschicke, die jedem einmal unterlaufen können – etwa ein typisches „Vergreifen“ oder „Vertun“ –, spricht man von leichtester Fahrlässigkeit. In diesen Fällen haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht. Der Arbeitgeber muss den Schaden allein tragen, da solche geringfügigen Unachtsamkeiten als unvermeidbarer Teil des menschlichen Handelns im Arbeitsprozess angesehen werden.

2. Mittlere Fahrlässigkeit

Bei der mittleren Fahrlässigkeit, oft auch „normale“ Fahrlässigkeit genannt, hat der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen. Der Schaden wäre bei gebotener Aufmerksamkeit vermeidbar gewesen. Hier kommt es in der Regel zu einer Schadensteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Oft wird pauschal eine Quote von 50 % angenommen, dies ist jedoch kein Automatismus. Die Aufteilung richtet sich vielmehr nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Zu diesen Umständen zählen unter anderem der Grad des Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit, die Höhe des Schadens, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb sowie dessen Einkommen und Vorverhalten. Auch Versicherungsfragen spielen eine Rolle: Hätte der Arbeitgeber das Risiko durch eine Versicherung (z.B. Vollkasko für einen Dienstwagen) decken können oder müssen, kann die Haftung des Arbeitnehmers auf die Höhe einer üblichen Selbstbeteiligung begrenzt sein (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 09.10.2018 - Az: 6 Sa 75/18).

3. Grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz

Handelt der Arbeitnehmer grob fahrlässig – lässt er also die Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße außer Acht und ignoriert das, was jedem hätte einleuchten müssen –, haftet er in der Regel voll. Dies gilt erst recht bei Vorsatz. Doch selbst bei grober Fahrlässigkeit gibt es Ausnahmen. Steht der Schaden in einem extremen Missverhältnis zum Einkommen des Arbeitnehmers, kann auch hier eine Haftungsbegrenzung greifen, um den Arbeitnehmer nicht in seiner Existenz zu gefährden. Diskutiert wird oft eine Obergrenze von drei Bruttomonatsgehältern, wobei dies keine starre gesetzliche Regelung ist.

Vorsatz erfordert zudem einen „doppelten Vorsatz“: Der Arbeitnehmer muss nicht nur die Pflichtverletzung gewollt haben, sondern auch den daraus resultierenden Schaden (vgl. BAG, 18.04.2002 - Az: 8 AZR 348/01). Selbst der bewusste Verstoß gegen eine Anweisung führt deshalb nicht zwingend zur vollen Haftung. Fährt beispielsweise ein Auszubildender entgegen einer generellen Anweisung mit einem Gabelstapler und verursachte einen Schaden, so kann unter Umständen dennoch eine Haftungsmilderung eintreten, wenn der Auszubildende darauf vertraute, es werde „schon gut gehen“ (vgl. BAG, 05.02.2004 - Az: 8 AZR 91/03). Hier müsste geprüft werden, ob jugendlicher Leichtsinn oder mangelnde Einsicht eine Rolle spielten.

Vorsicht bei vertraglichen Vereinbarungen

Häufig versuchen Arbeitgeber, die Haftung vertraglich zu ihren Gunsten zu regeln, etwa durch Klauseln im Arbeitsvertrag oder in Dienstwagenüberlassungsverträgen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, denn der innerbetriebliche Schadensausgleich ist ein einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge können diese Grundsätze nicht zulasten des Arbeitnehmers abbedingen (vgl. BAG, 05.02.2004 - Az: 8 AZR 91/03). 

Besonders kritisch sind Klauseln zu bewerten, die dem Arbeitnehmer pauschal und unabhängig vom Verschuldensgrad eine Selbstbeteiligung auferlegen. Daher ist beispielsweise eine Vereinbarung, wonach der Mitarbeiter bei „Verschulden“ stets bis zur Höhe der Vollkaskoselbstbeteiligung haftet, unwirksam, wenn sie nicht zwischen leichter und mittlerer Fahrlässigkeit differenziert. Würde der Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Klausel auch für leichteste Fahrlässigkeit zur Kasse gebeten, verstößt dies gegen die zwingenden Haftungsgrundsätze. Eine solche Klausel ist unwirksam, weil sie das Haftungsrisiko unzulässig verschärft. Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen, dass mehr als nur leichteste Fahrlässigkeit vorlag. Zulässig können dagegen beispielsweise Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) in Dienstwagenverträgen sein, wenn sie sich eng an der Rechtsprechung orientieren. So hält eine Klausel, die bei „sonstigen fahrlässig verursachten Schäden“ (also mittlerer Fahrlässigkeit) eine „angemessene Beteiligung“ vorsieht und leichte (im Sinne von leichtester) Fahrlässigkeit ausnimmt, einer rechtlichen Überprüfung stand (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 09.10.2018 - Az: 6 Sa 75/18).

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