Überwachung von Mitarbeitern

Die Überwachung von Mitarbeitern nimmt ständig zu, nicht nur um innerbetriebliche Straftaten aufzuklären. Auch bei vermuteten Vertragsverletzungen (s. z.B. Krankfeiern) oder bei "Ehrlichkeitskontrollen" (z.B. in Supermärkten) kommen immer wieder Detektive zum Einsatz. Schließlich schätzen Branchenverbände den jährlich durch Wirtschaftsdelikte entstehenden Schaden auf bis zu 15 Milliarden Euro.

Grundsätzlich ist die Entscheidung für eine Mitarbeitüberwachung immer eine Gratwanderung - schließlich bedeutet jeder Einsatz auch ein Stückweit Misstrauen in die Loyalität und Integrität der eigenen Arbeitnehmer. Weiterhin ist natürlich auch die Privatsphäre und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Eine gesetzliche Regelung für Detektiveinsätze gibt es nicht, wohl aber eine relativ umfassende Rechtsprechung. So ist eine heimliche Beobachtung als schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht zu werten. Es gilt daher, dass für einen solchen Einsatz ein überwiegend schutzwürdiges Interessen des Arbeitgebers besteht und der heimliche Detektiveinsatz das einzige Mittel zur Wahrung dieser Interessen war. Dies ist i.d.R. nur dann der Fall, wenn Straftaten oder schwere Vertragsverletzungen (z.B. Arbeitszeitbetrug) aufgeklärt werden sollen und ein konkreter Verdacht gegen einen oder mehrere Arbeitnehmer vorliegt. Weiterhin darf keine andere Möglichkeit bestehen, dieses Fehlverhalten aufzuklären.

Für die Kontrolle von Mitarbeitern gilt, dass diese auf einer tarifvertraglichen Rechtsgrundlage oder einer Rechtsgrundlage aus einer Betriebsvereinbarung beruhen oder aber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen muss. Das Einverständnis des Arbeitnehmers kann auch entsprechend vorab im Arbeitsvertrag geregelt werden. Jede Maßnahme muss verhältnismäßig sein - die allgemeine Grenze ist natürlich immer die Sittenwidrigkeit. Weiterhin darf nicht gegen gesetzliche Verbote oder Treu und Glauben verstoßen werden. Wurde die Vereinbarung zur Kontrolle bzw. Überwachung in einer Drucksituation getroffen, so ist diese ebenfalls unwirksam. Weiterhin gilt es, etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Regelungen zum Datenschutz zu beachten. Die Einführung oder Anwendung von Mitarbeiterkontrollen unterliegt nämlich auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Werden aufgrund einer zulässigen (!) Mitarbeiterkontrolle vertrags- bzw. pflichtwidrige Verhaltensweise von Arbeitnehmern aufgedeckt bzw. festgestellt, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen oder das Arbeitsverhältnis fristgerecht bzw. außerordentlich verhaltensbedingt kündigen.

Wurde die Kontrolle aber vertrags- und rechtswidrig durchgeführt, so kann diese nicht als Beweismittel gegen den Arbeitnehmer verwendet werden ("Beweisverwertungsverbot"). Eine ausgesprochene Abmahnung ist wieder aus der Personalakte zu entfernen, in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren kann das vertragswidrige Verhalten ggf. nicht mehr bewiesen werden. Die ausgesprochene Kündigung wäre dann rechtswidrig und der Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Ein Beweisverwertungsgebot besteht aber i.d.R. dann nicht, wenn der Betriebsrat der Verwertung der Beweismittel und der darauf basierenden Kündigung zugestimmt hat.

Doch auch sonst hat eine unzulässige Kontrolle Folgen: Diese sind sofort einzustellen und die verwendeten technischen Überwachungseinrichtigen abzubauen bzw. außer Betrieb zu nehmen. Andernfalls steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht bzw. Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung bei vollem Gehalt zu, sofern es sich nicht nur um einen geringfügigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handelt. Weiterhin hat der Arbeitnehmer einen entspr. Unterlassungsanspruch und ggf. auch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber.

Verschiedenen Methoden der Mitarbeiterkontrolle