Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Grundsätzlich ist der
Arbeitgeber nur dann zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, wenn dies durch eine entsprechende Regelung zugelassen ist. Diese Regelung kann über
Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung,
Arbeitsvertrag,
Änderungskündigung oder aber durch eine nachträgliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen.
Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber dies einseitig anordnet.
Während der Corona-Pandemie gelten jedoch
Vereinfachungen, die die bestehenden
Arbeitsverhältnisse letztendlich schützen sollen.
Welche Erleichterungen gelten konkret?
Für einen leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld gelten rückwirkend zum 1. März 2020 bis 31. Dezember 2021 folgende Regelungen:
Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden („Minusstunden“) vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.
Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit bis 30. Juni 2021 vollständig erstatten. Vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Kann Kurzarbeit rückwirkend angeordnet werden?
Auch wenn die gesetzlichen Erleichterungen rückwirkend zum 01.03.2020 gelten, so bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber rückwirkend zu diesem Datum Kurzarbeit anordnen darf. Es soll lediglich der Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtert werden. Diese muss trotzdem rechtmäßig vereinbart worden sein.
Zustimmungspflicht zur Kurzarbeit?
Kurzarbeit darf weiterhin nur dann angeordnet werden, wenn dies vorher vereinbart wurde. So müssen beispielsweise in Betrieben ohne
Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen alle Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen.
Insoweit wird der Arbeitgeber also zunächst von allen
Arbeitnehmern entsprechende Zustimmungserklärungen einholen müssen.
Nur wenn der Arbeitnehmer zustimmt, darf später Kurzarbeit angeordnet werden. Es besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, seine Zustimmung zu geben. Dies muss der betroffene Arbeitnehmer abwägen – denn u.U. droht ansonsten z.B. im Insolvenzfall eine betriebsbedingte
Kündigung. Im Zweifel ist eine
rechtliche Beratung vor der Zustimmung sinnvoll.
Pflicht zu Überstundenabbau oder Minusstundenaufbau?
Der Arbeitgeber kann von seinen Arbeitnehmern durchaus verlangen, dass Überstunden zunächst abgebaut werden, ehe Kurzarbeit angeordnet wird. Dies wird als notwendiger Bestandteil dafür angesehen, dass Kurzarbeit vom Arbeitgeber beantragt werden kann.
Was den Aufbau von Minusstunden angeht, so ist dies in der Corona-Krise nicht erforderlich. Es kann darauf ganz oder teilweise verzichtet werden.
Wenn es zur Kurzarbeit kommt
Die Anordnung von Kurzarbeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf
Kurzarbeitergeld hat. Für die gearbeitete Arbeitszeit wird das bisherige Gehalt (anteilig) weitergezahlt, die Zeit, in der nicht gearbeitet wird mit dem Kurzarbeitergeld vergütet. Die Zahlung erfolgt durch den Arbeitgeber, der das Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen muss.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt der Höhe nach dem Arbeitslosengeld I, also 60% des letzten Netto-Gehalts. Für betroffene Arbeitnehmer mit Kindern beträgt die Höhe 67%.
Das Kurzarbeitergeld wird für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, ab dem vierten Monat des Bezugs auf 70 Prozent (bzw. 77 Prozent für Haushalte mit Kindern) und ab dem siebten Monat des Bezuges auf 80 Prozent (bzw. 87 Prozent für Haushalte mit Kindern) des pauschalierten Netto-Entgelts erhöht und zwar bis 31. Dezember 2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist..
Kommt es zu einer Kurzarbeit-Null, weil gar nicht mehr gearbeitet wird, so ersetzt das Kurzarbeitergeld das reguläre Gehalt vollständig.
Kurzarbeitergeld kann normalerweise für bis zu 12 Monate bewilligt werden. Im Sonderfall sogar für 24 Monate. Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021.
Ein von Kurzarbeit betroffener Arbeitgeber kann nach Einführung der Kurzarbeit eine
Nebentätigkeit aufnehmen. Da dies das tatsächlich erzielte Entgelt erhöht, erfolgt eine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Bereits vor Beginn der Kurzarbeit bestehende Nebentätigkeiten werden jedoch nicht angerechnet.
Sonderfall Azubis
Bei Auszubildenden sind alle Möglichkeiten wahrzunehmen, die Ausbildung weiter zu ermöglichen. Lässt es sich jedoch nicht vermeiden, so kann auch bei Auszubildenden Kurzarbeit angeordnet werden. Für die ersten sechs Wochen der Kurzarbeit erhalten Auszubildende die volle Ausbildungsvergütung.
Sonderfall Minijobber
Es besteht bei Minijobbern kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Im Falle der Freistellung durch den Arbeitgeber bleibt der volle Lohnanspruch bestehen, wenn die Arbeitsleistung weiter angeboten wird. Der Arbeitgeber müsste in hier ggf. eine Kündigung aussprechen.
Kündigung während der Kurzarbeit
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt bei einer
Kündigung – sei es durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer. Dies ist auch bei Abschluss eines
Aufhebungsvertrags der Fall. Nach Ende der Kündigungsfrist erfolgen also keine Zahlungen mehr.
Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine
Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigung sich als unwirksam erweisen sollte, gilt ein anderes.
