Was bedeutet Arbeitsbereitschaft und wie wird sie vergütet?

Der Pförtner sitzt ruhig an seinem Platz und wartet auf das nächste Fahrzeug. Der Taxifahrer steht am Taxistand und hofft auf den nächsten Fahrgast. Der Rettungssanitäter hält sich zwischen zwei Einsätzen bereit. In all diesen Situationen liegt eine besondere Form der Arbeitszeit vor: die sogenannte Arbeitsbereitschaft. Sie ist weder „echte“ Vollarbeit noch Freizeit - sondern eine eigenständige Kategorie mit klaren arbeitsrechtlichen Regeln.

Was ist Arbeitsbereitschaft?

Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufhält und jederzeit bereit ist, ohne gesonderte Aufforderung von sich aus die Arbeit aufzunehmen, sobald es die Situation erfordert. Die konkrete Verrichtung einer Tätigkeit ist dabei nicht notwendig - es genügt die wachsame Anwesenheit und die Bereitschaft zum sofortigen Eingriff.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Arbeitsbereitschaft als „Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustande der Entspannung“ definiert (vgl. BAG, 12.02.1986 - Az: 7 AZR 358/84). Diese Formulierung bringt das Wesen der Arbeitsbereitschaft auf den Punkt: Der Arbeitnehmer beobachtet, bewertet und ist präsent - er ist nicht untätig, auch wenn er gerade nichts ausführt. Modern ließe sich auch von einem „Stand-by-Modus“ sprechen.

Klassische Beispiele für Arbeitsbereitschaft sind Verkäufer in kundenschwachen Zeiten, Call-Center-Agenten ohne eingehende Anfragen, Fernfahrer, die das Fahrzeug während des Be- und Entladens beaufsichtigen, oder Techniker im Energiebereich, die auf Meldungen einer Überwachungssoftware warten. Auch Rettungsdienstpersonal befindet sich zwischen zwei Einsätzen typischerweise in Arbeitsbereitschaft (vgl. BAG, 09.03.2005 - Az: 5 AZR 385/02).

Abgrenzung vom Bereitschaftsdienst

Die Arbeitsbereitschaft ist schärfer zu fassen als der Bereitschaftsdienst. Bei Letzterem muss sich der Arbeitnehmer zwar an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, dieser muss aber nicht der eigentliche Arbeitsplatz sein. Entscheidend ist zudem, dass der Arbeitnehmer beim Bereitschaftsdienst nicht sofort tätig werden muss - er darf in Wartezeiten schlafen, lesen oder sich auf andere Weise erholen.

Bei der Arbeitsbereitschaft hingegen muss der Arbeitnehmer stets in der Lage sein, unmittelbar und ohne jede Verzögerung zu handeln. Dies setzt ein permanentes Maß an Aufmerksamkeit voraus, das beim Bereitschaftsdienst nicht in gleicher Weise gefordert wird.

Beiden Formen gemeinsam ist, dass sie seit der Reform des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 2004 vollständig als Arbeitszeit gelten. Dieser Schritt war maßgeblich durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ausgelöst worden, der klargestellt hatte, dass Bereitschaftsdienst an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort keine Ruhezeit darstellt - selbst wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit schlafen darf (vgl. EuGH, 09.09.2003 - Az: C-151/02).

Abgrenzung von der Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft unterscheidet sich von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst noch stärker: Arbeitnehmer in Rufbereitschaft dürfen sich an einem selbst gewählten Ort aufhalten - zu Hause, bei Freunden oder anderswo. Sie müssen lediglich erreichbar sein und die Arbeit innerhalb einer bestimmten Frist aufnehmen können.

Die Zeit der Rufbereitschaft selbst zählt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG; als Arbeitszeit werden nur jene Phasen erfasst, in denen tatsächlich gearbeitet wird. Rufbereitschaften werden daher häufig nur pauschal vergütet, da die eigentliche Beanspruchung des Arbeitnehmers deutlich geringer ist als bei der Arbeitsbereitschaft.

Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit

Da Arbeitsbereitschaft Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist, gelten für sie dieselben Obergrenzen wie für jede andere Arbeit: Die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die Verlängerungsmöglichkeit auf zehn Stunden mit anschließendem Ausgleich (§ 3 ArbZG) sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen und Ruhezeiten sind einzuhalten. Zeiten der Arbeitsbereitschaft eignen sich nicht dazu, die Pausenpflichten nach dem ArbZG zu erfüllen.

Eine Besonderheit gilt jedoch, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt: In diesem Fall kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit über die Grenze von zehn Stunden hinaus verlängert werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG). Unter strengeren Voraussetzungen - insbesondere wenn durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird - ist sogar eine Verlängerung ohne Ausgleichspflicht möglich (§ 7 Abs. 2a ArbZG).

Diese Möglichkeit findet sich etwa im Rettungswesen oder bei Hausmeistern, wo regelmäßig erhebliche Bereitschaftszeiten anfallen. Das BAG hat klargestellt, dass auch hierbei eine absolute Obergrenze gilt: Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf im Jahresdurchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten (§ 7 Abs. 8 ArbZG) - und zwar auch bei Tarifverträgen, die noch vor der Arbeitszeitrechtsreform des Jahres 2004 abgeschlossen wurden (vgl. BAG, 24.01.2006 - Az: 1 ABR 6/05). Ein Verstoß gegen die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten begründet für sich genommen keine finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmers; insbesondere werden geleistete Bereitschaftsdienste dadurch nicht automatisch zu Vollarbeit mit entsprechend höherer Vergütung (BAG, 14.10.2004 - Az: 6 AZR 564/03).

Ohne eine solche tarifvertragliche oder kollektivrechtliche Öffnungsklausel sind Zeiten der Arbeitsbereitschaft, die über acht Stunden werktäglich hinausgehen, nach § 3 Satz 2 ArbZG ausgleichspflichtig.

Vergütung von Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft ist vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611a BGB. Allerdings muss sie nicht zwingend in derselben Höhe vergütet werden wie Vollarbeit. Da die Beanspruchung des Arbeitnehmers in Bereitschaftszeiten geringer ist, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diese Zeiten eine verminderte Vergütung vereinbaren - sei es durch Einzelvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch Pauschalregelungen sind zulässig. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat bestätigt, dass eine geringere Vergütung für Arbeitsbereitschaft auch dann wirksam vereinbart werden kann, wenn diese Zeit formell als Arbeitszeit gilt (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 15.09.2020 - Az: 5 Sa 188/19).

Fehlt es an einer ausdrücklichen Vereinbarung, ist nach § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung zu zahlen. Dass nichts zu tun ist, liegt im unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers und rechtfertigt keine Nullvergütung. Vereinbarungen, bei denen zwischen der erbrachten Bereitschaftsleistung und der gezahlten Vergütung ein auffälliges Missverhältnis besteht, können wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein; in diesen Fällen ist die übliche Vergütung zu leisten.

Mindestlohn und Branchenmindestvergütungen

Auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft unterliegen dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Wenn innerhalb eines Abrechnungszeitraums Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft kombiniert anfallen, darf die erzielte Gesamtvergütung - geteilt durch die Gesamtstundenzahl - nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen.

In bestimmten Branchen gelten ergänzende oder abweichende Regelungen. Das BAG hat für die Pflegebranche entschieden, dass das sektoral festgelegte Mindestentgelt nach der Pflegearbeitsbedingungenverordnung nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist, da der Verordnungsgeber keine differenzierte Regelung vorgesehen hat (vgl. BAG, 19.11.2014 - Az: 5 AZR 1101/12). Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftszeiten in der Pflege ein geringeres als das sektoral vorgeschriebene Mindestentgelt vorsehen, sind daher unwirksam.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Betriebliche Regelungen zur Arbeitsbereitschaft unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats - insbesondere soweit sie Fragen der Ordnung im Betrieb, Beginn und Ende der Arbeitszeit oder die Verteilung der Arbeitszeit betreffen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG). Darüber hinaus hat der Betriebsrat die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften zu überwachen. Um dieser Aufgabe nachkommen zu können - etwa zur Kontrolle der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhezeiten - hat er einen Anspruch auf Zugang zu den Arbeitszeitaufzeichnungen des Arbeitgebers. Wer Arbeitsbereitschaft im Betrieb einführen oder verändern möchte, muss den Betriebsrat rechtzeitig einbeziehen.

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