Karenzentschädigung beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Wenn Unternehmen verhindern wollen, dass ehemalige Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar zur Konkurrenz wechseln oder ein konkurrierendes Unternehmen aufbauen, können sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Damit ein solches Verbot wirksam ist, muss der Arbeitgeber eine finanzielle Gegenleistung zahlen: die Karenzentschädigung. Ohne diese Zahlung bleibt das Wettbewerbsverbot nach § 74 Abs. 2 HGB für den Arbeitnehmer ohne Bindungswirkung.

Gesetzliche Grundlagen und Wirksamkeitsvoraussetzungen

Die rechtlichen Grundlagen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot finden sich in den §§ 74 bis 75f HGB, die über § 110 GewO auch auf gewerbliche Arbeitnehmer Anwendung finden. Damit ein Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart werden kann, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: Die Vereinbarung bedarf der Schriftform und muss von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse nachweisen können (§ 74a Abs. 1 HGB). Das Verbot darf in räumlicher, inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht nicht über das notwendige Maß hinausgehen; die zulässige Höchstdauer beträgt zwei Jahre (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB). Schließlich muss die Vereinbarung ausdrücklich eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagen. Das BAG hat klargestellt, dass auch ein pauschaler Verweis auf die „§§ 74 ff. HGB“ als ausreichend bestimmte Vereinbarung einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Mindesthöhe gilt (vgl. BAG, 28.06.2006 - Az: 10 AZR 407/05).

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot entweder nichtig - es entfaltet dann keinerlei rechtliche Wirkungen - oder lediglich unverbindlich. Bei Unverbindlichkeit hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er kann das Verbot einhalten und die Karenzentschädigung beanspruchen oder sich darüber hinwegsetzen, ohne eine Entschädigung zu verlieren.

Berechnung der Karenzentschädigung: Welche Leistungen zählen?

Die Mindesthöhe der Karenzentschädigung richtet sich nach den „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ (§ 74 Abs. 2 HGB). Dieser Begriff ist weit zu verstehen. Erfasst werden sämtliche Geld- und Sachleistungen aus dem Arbeitsverhältnis, in dem das Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Neben dem Grundgehalt sind daher Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Boni, Provisionen, Gewinnbeteiligungen, vermögenswirksame Leistungen, freiwillige außertarifliche Zulagen sowie geldwerte Vorteile einzubeziehen (vgl. u.a. LAG Düsseldorf, 21.09.2015 - Az: 9 Sa 152/15; BAG, 14.09.2011 - Az: 10 AZR 198/10; BAG, 16.11.2005 - Az: 10 AZR 152/05).

Variable Bestandteile wie Provisionen oder Gewinnbeteiligungen werden nicht auf Basis des zuletzt erzielten Monatsbetrags angesetzt, sondern gemäß § 74b Abs. 2 HGB nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre berechnet. Hat das Arbeitsverhältnis noch keine drei Jahre bestanden, ist der Durchschnitt des gesamten Beschäftigungszeitraums maßgeblich. Nicht in die Berechnung fließen dagegen Aufwendungsersatzleistungen ohne Vergütungscharakter, Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers sowie Abfindungen.

Karenzentschädigung und Dienstwagen

Wurde dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen, stellt dieser geldwerte Vorteil eine vertragsmäßige Leistung im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB dar und ist bei der Berechnung der Karenzentschädigung zwingend zu berücksichtigen (LAG Düsseldorf, 21.09.2015 - Az: 9 Sa 152/15; BAG, 14.09.2011 - Az: 10 AZR 198/10). Für die Bewertung ist der lohnsteuerrechtlich anzusetzende Betrag maßgeblich - in der Praxis also in aller Regel der nach der sogenannten 1-%-Regelung ermittelte Betrag, d.h. 1 % des Bruttolistenpreises des Fahrzeugs pro Monat. Da es auf den Vorteil aus Sicht des Arbeitnehmers ankommt, sind die tatsächlichen Kosten des Fahrzeugs im Fuhrpark des Arbeitgebers ohne Bedeutung; entscheidend ist allein der steuerlich anzusetzende Wert der Privatnutzung.

Virtuelle Aktienoptionen und RSUs

Mit der Verbreitung moderner Vergütungsmodelle stellt sich zunehmend die Frage, ob auch Leistungen aus Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen in die Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen sind.

Restricted Stock Units (RSUs) - beschränkte Aktienerwerbsrechte, die nach Ablauf einer Wartefrist automatisch in Aktien zugeteilt werden - sind nur dann entschädigungserhöhend zu berücksichtigen, wenn die zugrunde liegende Vereinbarung mit dem Vertragsarbeitgeber selbst geschlossen wurde. Stammen die RSUs von der Muttergesellschaft eines Konzerns und liegt keine ausdrückliche oder konkludente Mitverpflichtung des Vertragsarbeitgebers vor, bleiben sie bei der Berechnung außer Betracht (vgl. BAG, 25.08.2022 - Az: 8 AZR 453/21).

Für virtuelle Aktienoptionen gilt: Sie gehören ebenfalls zu den vertragsmäßigen Leistungen nach § 74 Abs. 2 HGB - jedoch nur, wenn die Optionsrechte noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden. Optionen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt und abgerechnet werden, sind nicht in die Berechnung einzubeziehen (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 63/24). Solche variablen Leistungen werden nach § 74b Abs. 2 HGB ebenfalls im Durchschnitt der letzten drei Jahre - bzw. der Vertragslaufzeit, falls diese kürzer war - in Ansatz gebracht.

Anrechnung anderweitiger Einkünfte

Wer während der Laufzeit des Wettbewerbsverbots einer neuen Beschäftigung nachgeht oder selbstständig tätig ist, muss sich diesen Verdienst auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen - allerdings erst dann, wenn die Summe aus Karenzentschädigung und neuem Einkommen mehr als 110 % der zuletzt im früheren Arbeitsverhältnis bezogenen Vergütung übersteigt (§ 74c Abs. 1 HGB). War der Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot gezwungen, seinen Wohnsitz zu verlegen, erhöht sich diese Grenze auf 125 %. Die Anrechnung erfolgt monatsweise; eine Verrechnung zwischen Monaten mit unterschiedlichen Einkünften ist ausgeschlossen.

Arbeitslosengeld hingegen stellt keinen anrechenbaren Verdienst in diesem Sinne dar. Selbst wenn eine Anrechnung in Betracht käme, wäre nach der Rechtsprechung allein der tatsächlich ausgezahlte Betrag maßgeblich, nicht aber fiktiv errechnete Steuer- oder Sozialabgabenbestandteile (BAG, 14.09.2011 - Az: 10 AZR 198/10). Da Arbeitslosengeld regelmäßig nicht mehr als etwa die Hälfte des letzten Nettogehalts beträgt, führt sein Bezug in der Praxis so gut wie nie zu einer Kürzung der Karenzentschädigung.

Arbeitnehmer, die während der Karenzzeit Einkünfte erzielen, sind dem ehemaligen Arbeitgeber gegenüber auskunftspflichtig. Verweigern sie diese Auskunft, kann der Arbeitgeber die Zahlungen vorübergehend zurückhalten.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Die Karenzentschädigung ist lohnsteuerpflichtig, unterliegt jedoch nicht der Sozialversicherungspflicht, da sie kein Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV darstellt. Wird die Entschädigung - wie es dem Regelfall entspricht - erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Bei Auszahlung während eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses ist sie hingegen als beitragspflichtiger Einmalbetrag zu behandeln.

Wegfall des Anspruchs, Rücktritt und Aufhebungsverträge

Der Anspruch auf Karenzentschädigung ist nicht unantastbar. Verzichtet der Arbeitgeber vor Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot, endet seine Zahlungspflicht mit Ablauf eines Jahres seit Zugang der Erklärung (§ 75a HGB). Die Unterlassungspflicht des Arbeitnehmers entfällt dagegen sofort.

Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot als gegenseitiger Vertrag im Sinne der §§ 320 ff. BGB zu qualifizieren ist, gelten auch die allgemeinen Rücktrittsregeln. Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung trotz Mahnung nicht, kann der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten. Ab Zugang der Rücktrittserklärung ist er nicht mehr an das Verbot gebunden; für die davor liegende Zeit, in der er die Karenz eingehalten hat, bleibt der Entschädigungsanspruch anteilig bestehen (vgl. BAG, 31.01.2018 - Az: 10 AZR 392/17).

Besondere Aufmerksamkeit verdienen umfassende Ausgleichs- oder Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen. Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine Klausel, die „weitergehende Ansprüche“ beider Seiten ausschließt, auch bereits entstandene Ansprüche auf Karenzentschädigung erfassen, wenn der Gesamtzusammenhang der Vereinbarung auf eine abschließende Bereinigung der Vertragsbeziehungen schließen lässt (vgl. BAG, 07.09.2004 - Az: 9 AZR 612/03). Arbeitnehmer sollten daher bei der Unterzeichnung solcher Vereinbarungen besonders sorgfältig prüfen, ob damit auch Karenzansprüche abgegolten werden sollen.

Besonderheiten bei GmbH-Geschäftsführern

Geschäftsführer einer GmbH unterliegen bereits aufgrund ihrer Organstellung einem allgemeinen Wettbewerbsverbot, ohne dass es einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung bedarf. Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten hingegen andere Regeln: Anders als bei Arbeitnehmern ist die GmbH gegenüber ihrem Geschäftsführer nach der Rechtsprechung des BGH nicht verpflichtet, überhaupt eine Karenzentschädigung zu versprechen. Wird dennoch eine solche vereinbart, steht es den Parteien frei, deren Höhe und Bedingungen individuell zu gestalten - einschließlich der Vereinbarung, dass die Entschädigung rückwirkend entfällt, wenn der Geschäftsführer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Der BGH hat eine solche Regelung als wirksam angesehen und als keine unbillige Belastung des Geschäftsführers gewertet (vgl. BGH, 23.04.2024 - Az: II ZR 99/22). Für Unternehmen empfiehlt es sich daher, vertragliche Wettbewerbsverbote mit Geschäftsführern in Abstimmung mit einem auf Arbeits- oder Gesellschaftsrecht spezialisierten Anwalt zu gestalten.